Постоји низ разлога због којих послодавац може отказати уговор о раду запосленом. Међутим, ти разлози су изричито наведени у законима; послодавац не може изаћи из тих оквира и отказати уговор о раду произвољно, да претходно није утврдио постојање неког од њих.
Ваша најважнија права у овој ситуацији су:
Право да (са)знате своја права–иако је у овом односу послодавац тај који је објективно јачи, из угла права ви сте потпуно једнаки. Стога, ако нешто не желите да потпишете, не морате;
Право на заштиту од отказа – послодавац у одређеним ситуацијама не може да вас отпусти (нпр. за време трудноће);
Право на процедуру – отказ без икаквог образложења је забрањен, послодавац је по правилу дужан да спроведе одређену процедуру;
Право на оправдани отказ – поред процедуре разлог за отказ мора бити објективно оправдан образложен и поткрепљен доказима – по правилу није довољно да једном не пошаљете извештај на време или да једном закасните на посао;
Право на судску и заштиту инспекције рада – иако је вероватно прва асоцијација када се ово спомене неажурност, заштита ипак постоји јер инспекција рада може у случајевима очигледних повреда права и да вас врло брзо врати на рад;
Право на накнаду штете – ако дође до незаконитог отказа имате право на накнаду штете, а износи варирају од ситуације.
Право да (са)знате своја права
Ово је нарочито применљиво у случајевима отказа јер ни послодавци не воле предугачке спорове па вам познавање ваших права може дати озбиљну предност у евентуалним преговорима са послодавцем. Зато је врло важно да увек знате шта потписујете и да знате да нисте у обавези да било шта потпишете.
Право на заштиту од отказа
Према Закону о раду, запослени не може добити отказ од послодавца:
1. за време трудноће;
2. за време породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета- Ова одсуства су различита, иако се у пракси слију у једно које обично траје до 11-ог месеца детета. Разлика је важна јер одсуство ради неге детета по договору родитеља може користити и отац (док породиљско одсуство отац може користити само у изузетним околностима);
3. за време одсуства са рада ради посебне неге детета – и овде могу бити заштићени један од родитеља, али и друга лица која се старају о детету (усвојилац, хранитељ, старатељ). Ради се одсуствима којима се пружа подршка старатељима деце којима је неопходна посебна нега због тешког степена психофизичке ометености — и то најдуже до навршених 5 година детета.
Све ово важи и за запослене на одређено време тако да је послодавац дужан да вам продужи анексом и те уговоре, уколико потпадате под неку од наведених категорија.
Право на процедуру
Запослени имају право на закониту процедуру отказа а што укључује дужност послодавца да вам:
1. уручи упозорење са доказима и образложењем како, где и када сте извршили повреде радних обавеза/правила радне дисциплине уз остављање рока од 8 дана за достављање ваших изјашњења и доказа;
или
2. уручи обавештење о томе које Вам конкретно способности недостају, у ком смислу не остварујете резултате рада и да Вам да тзв. примерени рок да то и поправите уз инструкције како да то учините. Закон не каже колико треба да траје овај рок, али је у пракси то негде између 1 и 3 месеца;
или
3. уручи понуду (обавештење) за закључење анекса уговора уз остављање рока од 8 радних дана да се о њој размисли уз поуку да ако не одговорите или одбијете може да вам да отказ. Међутим, не води свако одбијање анекса у могућност да вам послодавац да отказ, закон прописује тачан број ових ситуација;
или
4. најкасније на дан истека пробног рада или са отказним роком од минимум 5 радних дана уручи решење о отказу због неуспешног пробног рада;
или
5. пре потписивања споразумног раскида уручи обавештење где вас упознаје са тим да ако га потпишете немате право на новчану накнаду коју исплаћује Национална служба за запошљавање (НСЗ).
Тек након ових корака послодавац може да раскине ваш уговор о раду.
Послодавац је дужан и да вас информише о вашим правима. Па тако ако решење о отказу не садржи констатацију да имате право да против њега поднесете тужбу суду у року од 60 дана, оно се може сматрати незаконитим.
Право на оправдани отказ
За сваки отказ мора да постоји оправдани разлог. Закон прописује одређени број отказних разлога (нпр. одлазак у пензију, истек уговора на одређено итд.). Ипак, у пракси су најчешћи следећи разлози:
1. истек рока код уговора на одређено време – у овом случају ситуација је често јасна и послодавац није дужан чак ни да вас обавести о престанку уговора након истека времена на који је закључен. Међутим, уколико имате уговор на одређено време од нпр. 12 месеци, послодавац по правилу не може да вам да отказ после 7 месеци рада, просто се позивајући на то да је дошло до престанка потребе за вашим радом. То по правилу мора и да докаже.
2. истек пробног рада – пробни рад се може закључити само код првог уговора о раду и то највише на 6 месеци. Нпр. ако сте запослени на одређено време на 12 месеци са 3 месеца пробног рада па вам уговор истекне, не може се одредити нови пробни рад од 3 месеца уз нови уговор на још 12 месеци. Ако би у том случају послодавац раскинуо ваш уговор по истеку нова 3 месеца пробног рада, такав отказ би био незаконит. Такође, послодавац мора да има и доказе да вас је објективно оцењивао и да нисте добро прошли.
3. повреде радних обавеза – нпр. немарно вођење евиденција за које сте задужени да водите, немарно управљање машином са којом сте задужени, учестало пропуштање да очистите ту исту машину, итд. . Али, није довољно да само једном просто заборавите да евидентирате нешто или пошаљете извештај, потребно је да послодавац докаже вашу кривицу тј. да сте поступали крајње непажљиво (учестало не водите евиденције, често касните или заборављате да пошаљете извештај) или пак намерно (рекли сте да нећете да чистите машину, да нећете слати извештај). Ако послодавац у овоме не успе, решење о отказу по том основу би могло бити поништено на суду.
4. непоштовање радне дисциплине – ради се о непоштовањима нпр. правила доласка на посао у одређено време, непоштовањима процедура рада, забране избегавање сукоба са колегама. Ту послодавац не мора да доказује да сте криви, већ да сте поступили супротно овим правилима с тим да и овде наравно отказ мора бити оправдан. То значи да ако једном у три месеца закасните на посао, мало је вероватно да би такав отказ прошао на суду, али ако учестало касните, послодавац би то могао да искористи за отказ.
5. вишак запослених – да би дао отказ по овом основу, послодавац мора да буде у стању да докаже да су нпр. сада процеси ефикаснији или је дошло до смањења обима посла. Такође, послодавац вам мора пре престанка радног односа исплатити отпремнину уколико сте радили макар једну пуну годину у супротном би се такав отказ могао сматрати незаконитим.
Разлози за престанак радног односа које таксативно набраја Закон о раду су:
1. неостваривање резултата рада, или одсуство потребних знања и способности;
2. скривљена повреда радне обавезе;
3. нарушавање радне дисциплине;
4. учињено кривично дело на раду или у вези са радом;
5. невраћање на рад након истека мировања радног односа;
6. злоупотреба привремене спречености за рад;
7. одбијање промене посла или запослења;
8. одбијање промене висине личних примања;
9. престанак потребе за радом;
10. одустанак од пробног рада;
11. одбијање посла у заштити инвалида или превенцији инвалидности.
Осим ових, постоје и други разлози који су садржани у посебним прописима.
Ниједан од ових разлога се не може навести само механички, да би се испунила форма. У решењу о отказивању уговора о раду мора се прецизирати када и како је наступио отказни разлог, и указати на документацију или друге доказе којима се може поткрепити његово постојање. Сама тврдња послодавца да неки отказни разлог постоји, није довољна. Нпр. престанак потребе за радом се не може само констатовати без навођења шта се променило у радном процесу – уколико није дошло до промена обима послова и процеса њиховог извршавања, запослени ће моћи да доказује супротно у радном спору који ће покренути поводом незаконитог отказа; послодавац такође мора да покаже да је пре отказа уговора о раду покушао да примени све остале мере за запошљавање на другим пословима, преквалификације или доквалификације, итд. Исто тако се не може дати отказ због одбијања промене послова ако послодавац не наведе који су послови у питању – ако је понудио послове који нису у складу са образовањем, искуством и радним квалитетима запосленог, од њега се не може очекивати да их прихвати (нпр. високообразованом наставнику у школи се понуде послови домара за које је довољно основно образовање).
Право на судску и заштиту инспекције рада
Ако и добијете незаконити отказ, морате се брзо жалити, иначе губите права на то. Према Закону о раду, запослени имају 60 дана од дана достављања решења о отказу да против тог решења послодавца поднесу тужбу надлежном суду. Овај рок је тзв. преклузивни рок, што значи да нећете моћи да добијете спор чак и ако сте у праву, уколико закасните.
Поред тога, ако вам је послодавац повредио права на очигледан начин, онда имате право да у року од 15 дана од подношења тужбе суду поднесете и захтев инспекцији рада да вас по хитном поступку врати на рад. Шта је очигледна повреда права зависи од случаја до случаја, али из праксе то би могли бити следећи случајеви: 1) када вам је послодавац дао отказ иако то није смео (трудноћа, породиљско одсуство…), 2) ако вам је послодавац дао моментални отказ без образложења, упозорења, решења, 3) када вам пре престанка радног односа по основу вишка послодавац није исплатио отпремнину итд.
Право на накнаду штете
У случају незаконитог отказа, Закон о раду прописује неколико различитих сценарија.
Ваше основно право јесте да захтевате враћање на рад, тј. враћање на радно место које сте у време отказа обављали. Паралелно са тим имате право и да захтевате исплату изгубљених зарада за сваки месец почев од отказа до повратка на рад.
У ове износе не улазе: топли оброк, регрес, бонуси, награде и друга примања по основу доприноса пословном успеху послодавца. Такође, од ових износа се одбијају и сви други приходи које сте остварили по основу рада у међувремену (нпр. радом на новом послу, уговори о делу и сл.).
Можете и да не захтевате повратак на рад и да уместо тога од суда захтевате да досуди посебну накнаду штете од највише 18 зарада. Суд одређује колико ће тачно зарада бити а у зависности од времена проведеног у радном односу код послодавца, ваших година живота и броја издржаваних чланова породице. Са друге стране, послодавац може да докаже да ваш повратак у радни однос није могућ услед одређених оправданих разлога (нпр. затворен је тај сегмент пословања). Тада вам суд може одбити захтев за повратак на рад и досудити највише до 36 зарада користећи наведене критеријуме.
Постоји и случај када се установи да је послодавац имао основа за отказ али да није спровео процедуру (нпр. само донео решење о отказу без претходног упозорења код повреде радних обавеза). У тој ситуацији, суд ће вам опет одбити захтев за повратак на рад и досудити накнаду штете у висини од максимално 6 зарада.
Поред свега наведеног, могуће је да бисте могли остварити и право на накнаду нематеријалне штете. Овде су мишљења подељена али могуће је доказати да сте отказом претрпели одређену нематеријалну штету у виду повреде угледа, репутације и слично.
Незаконит отказ
У појединим случајевима, законом су предвиђене посебне процедуре за отказивање уговора о раду. Ако послодавац има намеру да откаже уговор о раду запосленом због: неостваривања резултата рада, или одсуства потребних знања и способности; скривљене повреде радне обавезе; нарушавања радне дисциплине; учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом; невраћања на рад након истека мировања радног односа; или злоупотребе привремене спречености за рад – дужан је да о тој намери обавести запосленог писаним и потписаним обавештењем, које се назива упозорењем. Упозорење обавезно садржи следеће податке: отказни разлог; чињенице и доказе који поткрепљују наведени отказни разлог; рок за давање одговора на упозорење. Упозорење се доставља на одговор запосленом и синдикату у који је запослени учлањен. И синдикат и запослени дају своје мишљење о упозорењу – ово је прилика да запослени појасни неке чињенице, поступке и понашања. На основу прикупљених одговора, послодавац доноси коначну одлуку и одустаје од отказа, или доноси решење о отказу уговора о раду.
Поједини отказни разлози могу се применити само у одређеном временском периоду након што су настали. По истеку тог периода њихова примена како би се отказао уговор о раду није могућа – каже се да су они застарели. Могу застарети следећи отказни разлози: неостваривање резултата рада, или одсуство потребних знања и способности; скривљена повреда радне обавезе; нарушавање радне дисциплине; учињено кривично дело на раду или у вези са радом; невраћање на рад након истека мировања радног односа; и злоупотреба привремене спречености за рад. Рок у којем се отказ може дати због неостваривања резултата рада, или одсуства потребних знања и способности; скривљене повреде радне обавезе; нарушавања радне дисциплине; и злоупотребе привремене спречености за рад износи три месеца од сазнања за отказни разлог у питању, или шест месеци од тренутка када је отказни разлог настао. Такође, отказ се може дати због учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом само до рока апсолутне застарелости дела у питању.
До повреде отказног поступка може доћи и због форме којом је отказ дат. Закон предвиђа искључиво писану форму, и то доношење решења од стране послодавца. Нису ретки примери да послодавац усмено саопшти запосленом да је потреба за његовим радом престала – овакав отказ није законит. Решење о отказу мора садржати изреку да радни однос престаје, мора се навести отказни разлог и образложење, као и поука о правном леку против наведеног решења. Решење се доставља лично запосленом а уколико то није могуће, истиче се на огласној табли послодавца. У овом другом случају сматра се да је достављено истеком осам дана од дана објављивања на огласној табли.
Права запосленог у случају незаконитог отказа
Закон о раду предвиђа неколико механизама решавања спорова. Претпоставка је међутим да код незаконитог отказа, где послодавац свесно крши законску норму, најефикасније средство представља тужба суду због незаконитог отказа уговора о раду и обраћање инспекцији рада.
Први корак је дакле подношење тужбе против послодавца. Одмах након тога мора се обавестити инспекција рада, како би се евентуално спречило извршење решења о отказу. Инспекција рада може решење од одлагању извршења решења о отказу уговора о раду запосленом уколико је: запослени поводом отказа покренуо радни спор (тужио послодавца суду), уколико је очигледно да је послодавац прекршио неко право запосленог којем је уручио отказ уговора о раду, као и уколико запослени који је добио отказ захтева одлагање извршења решења о отказу уговора о раду. Захтев о одлагању извршења решења запослени који је добио отказ може поднети у року од 30 дана од дана подношења тужбе против послодавца, а инспектор рада је дужан да по том захтеву донесе решење о одлагању извршења решења о отказу уговора о раду у року од 15 дана од подношења захтева.
Тужбом запослени који је отпуштен противно закону може да тражи да се врати на рад, односно да се решење о отказу поништи, као и да послодавац адокнади штету коју је незаконитим отказом проузроковао – да исплати сву зараду коју би запослени остварио да је радио, као и да уплати доприносе за социјално осигурање за период од доношења незаконитог решења о отказу, па до тренутка када суд наложи враћање на рад запосленог. Осим тога, може се тражити и накнада нематеријалне штете због претрпљеног стреса и повреде угледа и части (уколико је отказ образложен неистинитим тврдњама, што је суд и констатовао у радном спору) али мора се приметити да српски судови нису претерано вољни да у оваквим ситуацијама досуђују ову врсту накнаде штете.
Ако запослени не жели да се врати на рад, јер сматра да неће моћи да успешно обавља послове код послодавца који се према њему понео посебно агресивно, створио атмосферу нетрпељивости, или из било ког другог разлога, он може тражити да му послодавац исплати посебну надокнаду у замену за невраћање на посао. Ова надокнада се исплаћује на основу судске пресуде у радном спору који је покренут поводом незаконитог отказа; уколико је запослени то тражио у самој тужби, суд ће уз констатацију да је незаконито отпуштен обавезати послодавца да исплати одређену накнаду (која се може кретати у распону од једне до осамнаест зарада које би запослени остварио да је наставио да ради) а запослени се заузврат неће враћати на посао. Овај захтев може поднети и послодавац, а суд ће његовом захтеву удовољити онда када сматра да наставак радног односа није могуће остварити обзиром на околности под којима је запослени незаконито отпуштен. У овом случају, суд ће досудити двоструко већу накнаду него у случају када је захтева запослени.
Неоправдани отказ
Незаконит отказ представља повреду императивне правне норме. Неправилност отказивања уговора о раду, осим незаконитог, показује се и кроз инситут неправедног отказа када се директно не повређује императивно право, али је отказ противан социјалним нормама, добрим радним обичајима, етичким постулатима и начелу праведности.
Неоправдани отказ представља сваки отказ који је дат супротно циљевима којима је послодавцу прописао овлашћење да откаже уговор о раду и он у суштини значи злоупотребу права једноставног раскидања радног односа. У складу са принципима сталности запослења и правне сигурности радника Устав у одредби којом јемчи право на рад између осталог наглашава да свако има правну заштиту за случај престанка радног односа.
Према Конвенцији МОР број 158 радник који сматра да му је радни однос неоправдано престао, има право жалбе против таквог престанка писменим поднеском. О његовом поднеску изјављеном против одлуке о престанку радног односа решавају компетентни ооргани попут редовног суда, специјализованог радног суда, арбитраже и арбитра. Ти органи имају легитимитет да испитују разлоге отказа и друге околности релевантне за доношење одлука о томе да ли је престанак радног односа законит. Ако суд донесе правоснажну одлуку којом је утврђено да је запосленом незаконито престао радни однос, суд ће одлучити да се запослени врати на рад ако он то захтева. Поред враћања на рад, послодавац је дужан да запосленом исплати накнаду штете у висини изгубљене зараде и других примања која му припадају по закону, општем акту и уговору о раду и уплати доприносе за обавезно социјално осигуурање. Накнада штете умањује се за износ прихода које је запослени остварио по основу рада по престанку радног односа.
Наш закон о раду не изјашњава се о праву радника на накнаду штете, већ садржи тврду формулацију којом обавезује послодавца да запосленом исплати накнаду штете у висини изгубљене зараде и других припадајућих примања, као и да му уплати доприносе за обавезно социјално осигурање. Овде се ради о материјалној штети. О накнади нематеријалне штете у случају незаконитог отказа или реинтеграцији радника, мишљења су подељена, али у нашој правној теорији све је више изјашњења у корист нематеријалне штете у овом случају. Умањење накнаде штете за износ прихода које је запослени остварио по основу рада, по престанку радног односа, у наше радно законодавство увео је закон из 2001. године.
Ако суд утврди да је запосленом незаконито престао радни однос, а запослени не захтева да се врати на рад, суд ће на његов захтев обавезати послодавца да запосленом исплати накнаду штете у износу од највише 18 зарада које би запослени остварио да ради, и то зависно од времена проведеног у радном односу и година живота, као и број издржаваних чланова породице. Овакву одлуку суд може донети и на захтев послодавца ако постоје околности које оправдано указују да наставак радног односа није могућ, с тим да се накнада штете запосленом досуђује у двоструком износу.
Уговор о раду отказује се решењем у писменом облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Оно мора да се достави лично запосленом, а запосленом радни однос престаје даном достављања наведеног решења. Послодавац је дужан да запосленом у случају престанка радног односа исплати све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примања која је запослени остварио до дана престанка радног односа у складу са општим актом и уговором о раду. Исплату наведених обавеза послодавац је дужан да изврши најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа. Неисплата зараде и других потраживања запосленом не утиче на законитост решења о отказу уговора о раду, већ представља класичан случај неизвршења уговорне обавезе, у ком случају послодавца погађају све последице неизвршења предвиђене законом о облигационим односима. У првом реду послодавац је дужан да запосленом исплати законску затезну камату од дана доцње.
Посебна заштита од отказа уговора о раду
Као што сам пре навео у овом тексту, за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада због неге и посебне неге детета, послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду осим у случају заснивања радног односа на одређено време, када радни однос може да му престане истеком рока на који је заснован. Ова заштитна норма је у корист мајке, оца, старатеља, хранитеља и усвојитеља детета. Она је компатибилна одредбама међународног радног права којима је изричито забрањен отказ због привремене неспособности за рад услед трудноће, а по истеку породиљског одсуства, мајци се признаје право да се врати на рад код послодавца на раније радно место или на друге одговарајуће послове.
Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други начин да стави у неповољан положај представника запослених за време обављања функције и годину дана по престанку функције, ако представник запослених поступа у складу са законом, општим актом и уговором о раду.
Положај и заштита радничких представника у предузећу регулисана су Конвенцијом МОР број 135 о радничким представницима којима се регулишу заштита и олакшице које се пружају радничким представницима у предузећу. Број заштићених синдикалних представника утврђује се колективним уговором по пропорционалном принципу у односу на укупан број чланова синдиката код послодавца.
Адвокат Зоран Ј. Минић
lawofficeminic@gmail.com
