Postoji niz razloga zbog kojih poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom. Međutim, ti razlozi su izričito navedeni u zakonima; poslodavac ne može izaći iz tih okvira i otkazati ugovor o radu proizvoljno, da prethodno nije utvrdio postojanje nekog od njih.
Vaša najvažnija prava u ovoj situaciji su:
Pravo da (sa)znate svoja prava–iako je u ovom odnosu poslodavac taj koji je objektivno jači, iz ugla prava vi ste potpuno jednaki. Stoga, ako nešto ne želite da potpišete, ne morate;
Pravo na zaštitu od otkaza – poslodavac u određenim situacijama ne može da vas otpusti (npr. za vreme trudnoće);
Pravo na proceduru – otkaz bez ikakvog obrazloženja je zabranjen, poslodavac je po pravilu dužan da sprovede određenu proceduru;
Pravo na opravdani otkaz – pored procedure razlog za otkaz mora biti objektivno opravdan obrazložen i potkrepljen dokazima – po pravilu nije dovoljno da jednom ne pošaljete izveštaj na vreme ili da jednom zakasnite na posao;
Pravo na sudsku i zaštitu inspekcije rada – iako je verovatno prva asocijacija kada se ovo spomene neažurnost, zaštita ipak postoji jer inspekcija rada može u slučajevima očiglednih povreda prava i da vas vrlo brzo vrati na rad;
Pravo na naknadu štete – ako dođe do nezakonitog otkaza imate pravo na naknadu štete, a iznosi variraju od situacije.
Pravo da (sa)znate svoja prava
Ovo je naročito primenljivo u slučajevima otkaza jer ni poslodavci ne vole predugačke sporove pa vam poznavanje vaših prava može dati ozbiljnu prednost u eventualnim pregovorima sa poslodavcem. Zato je vrlo važno da uvek znate šta potpisujete i da znate da niste u obavezi da bilo šta potpišete.
Pravo na zaštitu od otkaza
Prema Zakonu o radu, zaposleni ne može dobiti otkaz od poslodavca:
1. za vreme trudnoće;
2. za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta- Ova odsustva su različita, iako se u praksi sliju u jedno koje obično traje do 11-og meseca deteta. Razlika je važna jer odsustvo radi nege deteta po dogovoru roditelja može koristiti i otac (dok porodiljsko odsustvo otac može koristiti samo u izuzetnim okolnostima);
3. za vreme odsustva sa rada radi posebne nege deteta – i ovde mogu biti zaštićeni jedan od roditelja, ali i druga lica koja se staraju o detetu (usvojilac, hranitelj, staratelj). Radi se odsustvima kojima se pruža podrška starateljima dece kojima je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti — i to najduže do navršenih 5 godina deteta.
Sve ovo važi i za zaposlene na određeno vreme tako da je poslodavac dužan da vam produži aneksom i te ugovore, ukoliko potpadate pod neku od navedenih kategorija.
Pravo na proceduru
Zaposleni imaju pravo na zakonitu proceduru otkaza a što uključuje dužnost poslodavca da vam:
1. uruči upozorenje sa dokazima i obrazloženjem kako, gde i kada ste izvršili povrede radnih obaveza/pravila radne discipline uz ostavljanje roka od 8 dana za dostavljanje vaših izjašnjenja i dokaza;
ili
2. uruči obaveštenje o tome koje Vam konkretno sposobnosti nedostaju, u kom smislu ne ostvarujete rezultate rada i da Vam da tzv. primereni rok da to i popravite uz instrukcije kako da to učinite. Zakon ne kaže koliko treba da traje ovaj rok, ali je u praksi to negde između 1 i 3 meseca;
ili
3. uruči ponudu (obaveštenje) za zaključenje aneksa ugovora uz ostavljanje roka od 8 radnih dana da se o njoj razmisli uz pouku da ako ne odgovorite ili odbijete može da vam da otkaz. Međutim, ne vodi svako odbijanje aneksa u mogućnost da vam poslodavac da otkaz, zakon propisuje tačan broj ovih situacija;
ili
4. najkasnije na dan isteka probnog rada ili sa otkaznim rokom od minimum 5 radnih dana uruči rešenje o otkazu zbog neuspešnog probnog rada;
ili
5. pre potpisivanja sporazumnog raskida uruči obaveštenje gde vas upoznaje sa tim da ako ga potpišete nemate pravo na novčanu naknadu koju isplaćuje Nacionalna služba za zapošljavanje (NSZ).
Tek nakon ovih koraka poslodavac može da raskine vaš ugovor o radu.
Poslodavac je dužan i da vas informiše o vašim pravima. Pa tako ako rešenje o otkazu ne sadrži konstataciju da imate pravo da protiv njega podnesete tužbu sudu u roku od 60 dana, ono se može smatrati nezakonitim.
Pravo na opravdani otkaz
Za svaki otkaz mora da postoji opravdani razlog. Zakon propisuje određeni broj otkaznih razloga (npr. odlazak u penziju, istek ugovora na određeno itd.). Ipak, u praksi su najčešći sledeći razlozi:
1. istek roka kod ugovora na određeno vreme – u ovom slučaju situacija je često jasna i poslodavac nije dužan čak ni da vas obavesti o prestanku ugovora nakon isteka vremena na koji je zaključen. Međutim, ukoliko imate ugovor na određeno vreme od npr. 12 meseci, poslodavac po pravilu ne može da vam da otkaz posle 7 meseci rada, prosto se pozivajući na to da je došlo do prestanka potrebe za vašim radom. To po pravilu mora i da dokaže.
2. istek probnog rada – probni rad se može zaključiti samo kod prvog ugovora o radu i to najviše na 6 meseci. Npr. ako ste zaposleni na određeno vreme na 12 meseci sa 3 meseca probnog rada pa vam ugovor istekne, ne može se odrediti novi probni rad od 3 meseca uz novi ugovor na još 12 meseci. Ako bi u tom slučaju poslodavac raskinuo vaš ugovor po isteku nova 3 meseca probnog rada, takav otkaz bi bio nezakonit. Takođe, poslodavac mora da ima i dokaze da vas je objektivno ocenjivao i da niste dobro prošli.
3. povrede radnih obaveza – npr. nemarno vođenje evidencija za koje ste zaduženi da vodite, nemarno upravljanje mašinom sa kojom ste zaduženi, učestalo propuštanje da očistite tu istu mašinu, itd. . Ali, nije dovoljno da samo jednom prosto zaboravite da evidentirate nešto ili pošaljete izveštaj, potrebno je da poslodavac dokaže vašu krivicu tj. da ste postupali krajnje nepažljivo (učestalo ne vodite evidencije, često kasnite ili zaboravljate da pošaljete izveštaj) ili pak namerno (rekli ste da nećete da čistite mašinu, da nećete slati izveštaj). Ako poslodavac u ovome ne uspe, rešenje o otkazu po tom osnovu bi moglo biti poništeno na sudu.
4. nepoštovanje radne discipline – radi se o nepoštovanjima npr. pravila dolaska na posao u određeno vreme, nepoštovanjima procedura rada, zabrane izbegavanje sukoba sa kolegama. Tu poslodavac ne mora da dokazuje da ste krivi, već da ste postupili suprotno ovim pravilima s tim da i ovde naravno otkaz mora biti opravdan. To znači da ako jednom u tri meseca zakasnite na posao, malo je verovatno da bi takav otkaz prošao na sudu, ali ako učestalo kasnite, poslodavac bi to mogao da iskoristi za otkaz.
5. višak zaposlenih – da bi dao otkaz po ovom osnovu, poslodavac mora da bude u stanju da dokaže da su npr. sada procesi efikasniji ili je došlo do smanjenja obima posla. Takođe, poslodavac vam mora pre prestanka radnog odnosa isplatiti otpremninu ukoliko ste radili makar jednu punu godinu u suprotnom bi se takav otkaz mogao smatrati nezakonitim.
Razlozi za prestanak radnog odnosa koje taksativno nabraja Zakon o radu su:
1. neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti;
2. skrivljena povreda radne obaveze;
3. narušavanje radne discipline;
4. učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5. nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa;
6. zloupotreba privremene sprečenosti za rad;
7. odbijanje promene posla ili zaposlenja;
8. odbijanje promene visine ličnih primanja;
9. prestanak potrebe za radom;
10. odustanak od probnog rada;
11. odbijanje posla u zaštiti invalida ili prevenciji invalidnosti.
Osim ovih, postoje i drugi razlozi koji su sadržani u posebnim propisima.
Nijedan od ovih razloga se ne može navesti samo mehanički, da bi se ispunila forma. U rešenju o otkazivanju ugovora o radu mora se precizirati kada i kako je nastupio otkazni razlog, i ukazati na dokumentaciju ili druge dokaze kojima se može potkrepiti njegovo postojanje. Sama tvrdnja poslodavca da neki otkazni razlog postoji, nije dovoljna. Npr. prestanak potrebe za radom se ne može samo konstatovati bez navođenja šta se promenilo u radnom procesu – ukoliko nije došlo do promena obima poslova i procesa njihovog izvršavanja, zaposleni će moći da dokazuje suprotno u radnom sporu koji će pokrenuti povodom nezakonitog otkaza; poslodavac takođe mora da pokaže da je pre otkaza ugovora o radu pokušao da primeni sve ostale mere za zapošljavanje na drugim poslovima, prekvalifikacije ili dokvalifikacije, itd. Isto tako se ne može dati otkaz zbog odbijanja promene poslova ako poslodavac ne navede koji su poslovi u pitanju – ako je ponudio poslove koji nisu u skladu sa obrazovanjem, iskustvom i radnim kvalitetima zaposlenog, od njega se ne može očekivati da ih prihvati (npr. visokoobrazovanom nastavniku u školi se ponude poslovi domara za koje je dovoljno osnovno obrazovanje).
Pravo na sudsku i zaštitu inspekcije rada
Ako i dobijete nezakoniti otkaz, morate se brzo žaliti, inače gubite prava na to. Prema Zakonu o radu, zaposleni imaju 60 dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu da protiv tog rešenja poslodavca podnesu tužbu nadležnom sudu. Ovaj rok je tzv. prekluzivni rok, što znači da nećete moći da dobijete spor čak i ako ste u pravu, ukoliko zakasnite.
Pored toga, ako vam je poslodavac povredio prava na očigledan način, onda imate pravo da u roku od 15 dana od podnošenja tužbe sudu podnesete i zahtev inspekciji rada da vas po hitnom postupku vrati na rad. Šta je očigledna povreda prava zavisi od slučaja do slučaja, ali iz prakse to bi mogli biti sledeći slučajevi: 1) kada vam je poslodavac dao otkaz iako to nije smeo (trudnoća, porodiljsko odsustvo…), 2) ako vam je poslodavac dao momentalni otkaz bez obrazloženja, upozorenja, rešenja, 3) kada vam pre prestanka radnog odnosa po osnovu viška poslodavac nije isplatio otpremninu itd.
Pravo na naknadu štete
U slučaju nezakonitog otkaza, Zakon o radu propisuje nekoliko različitih scenarija.
Vaše osnovno pravo jeste da zahtevate vraćanje na rad, tj. vraćanje na radno mesto koje ste u vreme otkaza obavljali. Paralelno sa tim imate pravo i da zahtevate isplatu izgubljenih zarada za svaki mesec počev od otkaza do povratka na rad.
U ove iznose ne ulaze: topli obrok, regres, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Takođe, od ovih iznosa se odbijaju i svi drugi prihodi koje ste ostvarili po osnovu rada u međuvremenu (npr. radom na novom poslu, ugovori o delu i sl.).
Možete i da ne zahtevate povratak na rad i da umesto toga od suda zahtevate da dosudi posebnu naknadu štete od najviše 18 zarada. Sud određuje koliko će tačno zarada biti a u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, vaših godina života i broja izdržavanih članova porodice. Sa druge strane, poslodavac može da dokaže da vaš povratak u radni odnos nije moguć usled određenih opravdanih razloga (npr. zatvoren je taj segment poslovanja). Tada vam sud može odbiti zahtev za povratak na rad i dosuditi najviše do 36 zarada koristeći navedene kriterijume.
Postoji i slučaj kada se ustanovi da je poslodavac imao osnova za otkaz ali da nije sproveo proceduru (npr. samo doneo rešenje o otkazu bez prethodnog upozorenja kod povrede radnih obaveza). U toj situaciji, sud će vam opet odbiti zahtev za povratak na rad i dosuditi naknadu štete u visini od maksimalno 6 zarada.
Pored svega navedenog, moguće je da biste mogli ostvariti i pravo na naknadu nematerijalne štete. Ovde su mišljenja podeljena ali moguće je dokazati da ste otkazom pretrpeli određenu nematerijalnu štetu u vidu povrede ugleda, reputacije i slično.
Nezakonit otkaz
U pojedinim slučajevima, zakonom su predviđene posebne procedure za otkazivanje ugovora o radu. Ako poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog: neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom; nevraćanja na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa; ili zloupotrebe privremene sprečenosti za rad – dužan je da o toj nameri obavesti zaposlenog pisanim i potpisanim obaveštenjem, koje se naziva upozorenjem. Upozorenje obavezno sadrži sledeće podatke: otkazni razlog; činjenice i dokaze koji potkrepljuju navedeni otkazni razlog; rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja na odgovor zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen. I sindikat i zaposleni daju svoje mišljenje o upozorenju – ovo je prilika da zaposleni pojasni neke činjenice, postupke i ponašanja. Na osnovu prikupljenih odgovora, poslodavac donosi konačnu odluku i odustaje od otkaza, ili donosi rešenje o otkazu ugovora o radu.
Pojedini otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali. Po isteku tog perioda njihova primena kako bi se otkazao ugovor o radu nije moguća – kaže se da su oni zastareli. Mogu zastareti sledeći otkazni razlozi: neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljena povreda radne obaveze; narušavanje radne discipline; učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom; nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa; i zloupotreba privremene sprečenosti za rad. Rok u kojem se otkaz može dati zbog neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; i zloupotrebe privremene sprečenosti za rad iznosi tri meseca od saznanja za otkazni razlog u pitanju, ili šest meseci od trenutka kada je otkazni razlog nastao. Takođe, otkaz se može dati zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom samo do roka apsolutne zastarelosti dela u pitanju.
Do povrede otkaznog postupka može doći i zbog forme kojom je otkaz dat. Zakon predviđa isključivo pisanu formu, i to donošenje rešenja od strane poslodavca. Nisu retki primeri da poslodavac usmeno saopšti zaposlenom da je potreba za njegovim radom prestala – ovakav otkaz nije zakonit. Rešenje o otkazu mora sadržati izreku da radni odnos prestaje, mora se navesti otkazni razlog i obrazloženje, kao i pouka o pravnom leku protiv navedenog rešenja. Rešenje se dostavlja lično zaposlenom a ukoliko to nije moguće, ističe se na oglasnoj tabli poslodavca. U ovom drugom slučaju smatra se da je dostavljeno istekom osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.
Prava zaposlenog u slučaju nezakonitog otkaza
Zakon o radu predviđa nekoliko mehanizama rešavanja sporova. Pretpostavka je međutim da kod nezakonitog otkaza, gde poslodavac svesno krši zakonsku normu, najefikasnije sredstvo predstavlja tužba sudu zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu i obraćanje inspekciji rada.
Prvi korak je dakle podnošenje tužbe protiv poslodavca. Odmah nakon toga mora se obavestiti inspekcija rada, kako bi se eventualno sprečilo izvršenje rešenja o otkazu. Inspekcija rada može rešenje od odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je: zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor (tužio poslodavca sudu), ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.
Tužbom zaposleni koji je otpušten protivno zakonu može da traži da se vrati na rad, odnosno da se rešenje o otkazu poništi, kao i da poslodavac adoknadi štetu koju je nezakonitim otkazom prouzrokovao – da isplati svu zaradu koju bi zaposleni ostvario da je radio, kao i da uplati doprinose za socijalno osiguranje za period od donošenja nezakonitog rešenja o otkazu, pa do trenutka kada sud naloži vraćanje na rad zaposlenog. Osim toga, može se tražiti i naknada nematerijalne štete zbog pretrpljenog stresa i povrede ugleda i časti (ukoliko je otkaz obrazložen neistinitim tvrdnjama, što je sud i konstatovao u radnom sporu) ali mora se primetiti da srpski sudovi nisu preterano voljni da u ovakvim situacijama dosuđuju ovu vrstu naknade štete.
Ako zaposleni ne želi da se vrati na rad, jer smatra da neće moći da uspešno obavlja poslove kod poslodavca koji se prema njemu poneo posebno agresivno, stvorio atmosferu netrpeljivosti, ili iz bilo kog drugog razloga, on može tražiti da mu poslodavac isplati posebnu nadoknadu u zamenu za nevraćanje na posao. Ova nadoknada se isplaćuje na osnovu sudske presude u radnom sporu koji je pokrenut povodom nezakonitog otkaza; ukoliko je zaposleni to tražio u samoj tužbi, sud će uz konstataciju da je nezakonito otpušten obavezati poslodavca da isplati određenu naknadu (koja se može kretati u rasponu od jedne do osamnaest zarada koje bi zaposleni ostvario da je nastavio da radi) a zaposleni se zauzvrat neće vraćati na posao. Ovaj zahtev može podneti i poslodavac, a sud će njegovom zahtevu udovoljiti onda kada smatra da nastavak radnog odnosa nije moguće ostvariti obzirom na okolnosti pod kojima je zaposleni nezakonito otpušten. U ovom slučaju, sud će dosuditi dvostruko veću naknadu nego u slučaju kada je zahteva zaposleni.
Neopravdani otkaz
Nezakonit otkaz predstavlja povredu imperativne pravne norme. Nepravilnost otkazivanja ugovora o radu, osim nezakonitog, pokazuje se i kroz insitut nepravednog otkaza kada se direktno ne povređuje imperativno pravo, ali je otkaz protivan socijalnim normama, dobrim radnim običajima, etičkim postulatima i načelu pravednosti.
Neopravdani otkaz predstavlja svaki otkaz koji je dat suprotno ciljevima kojima je poslodavcu propisao ovlašćenje da otkaže ugovor o radu i on u suštini znači zloupotrebu prava jednostavnog raskidanja radnog odnosa. U skladu sa principima stalnosti zaposlenja i pravne sigurnosti radnika Ustav u odredbi kojom jemči pravo na rad između ostalog naglašava da svako ima pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.
Prema Konvenciji MOR broj 158 radnik koji smatra da mu je radni odnos neopravdano prestao, ima pravo žalbe protiv takvog prestanka pismenim podneskom. O njegovom podnesku izjavljenom protiv odluke o prestanku radnog odnosa rešavaju kompetentni oorgani poput redovnog suda, specijalizovanog radnog suda, arbitraže i arbitra. Ti organi imaju legitimitet da ispituju razloge otkaza i druge okolnosti relevantne za donošenje odluka o tome da li je prestanak radnog odnosa zakonit. Ako sud donese pravosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad ako on to zahteva. Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguuranje. Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada po prestanku radnog odnosa.
Naš zakon o radu ne izjašnjava se o pravu radnika na naknadu štete, već sadrži tvrdu formulaciju kojom obavezuje poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih pripadajućih primanja, kao i da mu uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Ovde se radi o materijalnoj šteti. O naknadi nematerijalne štete u slučaju nezakonitog otkaza ili reintegraciji radnika, mišljenja su podeljena, ali u našoj pravnoj teoriji sve je više izjašnjenja u korist nematerijalne štete u ovom slučaju. Umanjenje naknade štete za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa, u naše radno zakonodavstvo uveo je zakon iz 2001. godine.
Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina života, kao i broj izdržavanih članova porodice. Ovakvu odluku sud može doneti i na zahtev poslodavca ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguć, s tim da se naknada štete zaposlenom dosuđuje u dvostrukom iznosu.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem u pismenom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ono mora da se dostavi lično zaposlenom, a zaposlenom radni odnos prestaje danom dostavljanja navedenog rešenja. Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Isplatu navedenih obaveza poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Neisplata zarade i drugih potraživanja zaposlenom ne utiče na zakonitost rešenja o otkazu ugovora o radu, već predstavlja klasičan slučaj neizvršenja ugovorne obaveze, u kom slučaju poslodavca pogađaju sve posledice neizvršenja predviđene zakonom o obligacionim odnosima. U prvom redu poslodavac je dužan da zaposlenom isplati zakonsku zateznu kamatu od dana docnje.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Kao što sam pre naveo u ovom tekstu, za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege i posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu osim u slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, kada radni odnos može da mu prestane istekom roka na koji je zasnovan. Ova zaštitna norma je u korist majke, oca, staratelja, hranitelja i usvojitelja deteta. Ona je kompatibilna odredbama međunarodnog radnog prava kojima je izričito zabranjen otkaz zbog privremene nesposobnosti za rad usled trudnoće, a po isteku porodiljskog odsustva, majci se priznaje pravo da se vrati na rad kod poslodavca na ranije radno mesto ili na druge odgovarajuće poslove.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Položaj i zaštita radničkih predstavnika u preduzeću regulisana su Konvencijom MOR broj 135 o radničkim predstavnicima kojima se regulišu zaštita i olakšice koje se pružaju radničkim predstavnicima u preduzeću. Broj zaštićenih sindikalnih predstavnika utvrđuje se kolektivnim ugovorom po proporcionalnom principu u odnosu na ukupan broj članova sindikata kod poslodavca.
Advokat Zoran J. Minić
lawofficeminic@gmail.com