Незаконит Отказ: Шта послодавац НЕ СМЕ у случају да Вам да отказ уговора о раду?

nezakonit otkaz

Основно правило је да радни однос престаје само због разлога утврђених законом. Можемо рећи да их закон дели на две основне врсте:

  • разлоге који на неки начин (директно или индиректно) зависе од исказане воље запосленог или/и
  • послодавца и разлоге који не зависе од воље уговорних страна у радном односу.

Свакако, најчешће се незаконита поступања уочавају код отказа који послодавац даје запосленом.

У овом тексту покушаћемо да укажемо на отказе који су на тај начин спроведени да су извесно незаконити. Такође, указаћемо на основна права која запослени има да би се од таквог отказа заштитио.

Који су законски разлози за отказ?

Разлози због којих послодавац може да уручи отказ запосленом су следећи:

  1. неостваривање резултата рада, или одсуство потребних знања и способности за обављање послова на којима ради;
  2. правноснажна осуда за учињено кривично дело на раду или у вези са радом
  3. пропуштање повратка на рад у законском року након истека мировања радног односа;
  4. скривљена повреда радне обавезе утврђене општим актом, односно уговором о раду;
  5. неоштовање радне дисциплине, а нарочито:
    • неоправдано одбијање обављања послове и извршавања налог послодавца у складу са        законом;
    • недостављање потврду о привременој спречености за рад (о наступању боловања);
    • злоупотреба права на боловање;
    • долазак на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употреба опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла;
    • давање нетачних података који су били одлучујући за заснивање радног односа;
    • одбијање оцене здравствене способности (код послова са повећаним ризиком);
    • непоштовање радне дисциплине прописану актом послодавца, односно ако је понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца
  6. технолошки вишак
  7. одбијање анекса уговора о раду

Осим ових, постоје и други разлози који су садржани у посебним прописима.

Мора постојати један од горе наведених разлога да би се дао отказ запосленом. Отказ због било ког другог разлога сем законског је противправан.

Закон посебно указује на то шта се не може сматрати оправданим разлогом за отказ уговора о раду:

  • коришћење боловања;
  • коришћење породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета
  • одслужење или дослужење војног рока;
  • чланство у политичкој организацији, синдикату, пол, језик, национална припадност, социјално порекло, вероисповест, политичко или друго уверење или неко друго лично својство запосленог;
  • деловање у својству представника запослених, у складу са законом;
  • обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за заштиту права из радног односа

Шта уколико се не испоштују законски разлози за отказ уговора о раду?

Отказ без законског разлога је противправан. При том, није довољно да послодавац у решењу о отказу само констатује неки од законских разлога, да би задовољио законску форму.

razlozi za otkaz

У решењу о отказу уговора о раду мора се прецизирати:

  • који отказни разлог је наступио,
  • када је наступио,
  • о којим чињеницама је реч и који су докази који поткрепљују те чињенице, односно који докази потврђују да су испуњени законски разлози за отказ.

Сама тврдња послодавца да неки отказни разлог постоји, без овде описаног навођења чињеница и доказа, није довољна. 

Ако послодавац има намеру да откаже уговор о раду запосленом због скривљене повреде радне обавезе или нарушавања радне дисциплине, дужан је да запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.

Упозорење обавезно садржи: отказни разлог; чињенице и доказе који поткрепљују наведени отказни разлог; рок за давање одговора на упозорење (који мора бити најмање осам дана).

Упозорење се доставља на одговор и запосленом и синдикату у који је запослени учлањен. И синдикат и запослени дају своје мишљење о упозорењу – ово је прилика да запослени да своје изјашњење, односно своју верзију догађаја.

На основу прикупљених одговора, послодавац доноси коначну одлуку и одустаје од отказа, или доноси решење о отказу.

Послодавац може запосленом за кога сматра да не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, да откаже уговор о раду само ако му је претходно дао писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а запослени не побољша рад у остављеном року.

Поједини отказни разлози могу се применити само у одређеном временском периоду након што су настали. По истеку тог периода њихова примена како би се отказао уговор о раду није могућа, односно су они застарели.

Рок у којем се отказ може дати због неостваривања резултата рада, или одсуства потребних знања и способности; скривљене повреде радне обавезе; нарушавања радне дисциплине; и злоупотребе привремене спречености за рад износи шест месеци од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, односно годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа.

Такође, отказ се може дати због учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом само до рока апсолутне застарелости дела у питању.

До повреде отказног поступка може доћи и због форме којом је отказ дат. Закон предвиђа искључиво писану форму, и то доношење решења од стране послодавца.

Нису ретки примери да послодавац усмено саопшти запосленом да је потреба за његовим радом престала – овакав отказ није законит.

Решење о отказу мора садржати изреку да радни однос престаје, мора се навести отказни разлог и образложење, као и поука о правном леку против наведеног решења, како би запослени мого да користи правни лек.

Решење се доставља лично запосленом а уколико то није могуће, истиче се на огласној табли послодавца. У овом другом случају сматра се да је достављено истеком осам дана од дана објављивања на огласној табли.

Како да запослени заштити своја права?

Закон о раду предвиђа неколико механизама заштите због незаконитог отказа.

Основна правна средства борбе јесу тужба суду због незаконитог отказа уговора о раду и обраћање инспекцији рада.

nezakoniti otkaz zaposlenom

Први корак је дакле подношење тужбе против послодавца. Одмах након тога мора се обавестити инспекција рада.

Ово је важно због једног значајног овлашћења инспектора за рад-Инспекција рада може донети решење о одлагању извршења решења о отказу уговора о раду запосленом уколико је:

  • запослени поводом отказа покренуо радни спор (тужио послодавца суду),
  • уколико је очигледно да је послодавац прекршио неко право запосленог којем је уручио отказ уговора о раду,
  • као и уколико запослени који је добио отказ захтева одлагање извршења решења о отказу уговора о раду.

Захтев о одлагању извршења решења запослени који је добио отказ може поднети Инспекцији рада у року од 30 дана од дана подношења тужбе против послодавца, а инспектор рада је дужан да по том захтеву донесе решење о одлагању извршења решења о отказу уговора о раду у року од 15 дана од подношења захтева.

Тужбом запослени који је отпуштен противно закону може да тражи да се незаконито решење о отказу поништи и запослени врати на рад, као и да послодавац надокнади штету коју је незаконитим отказом проузроковао – да исплати сву зараду коју би запослени остварио да је радио, као и да уплати доприносе за социјално осигурање за период од доношења незаконитог решења о отказу, па до тренутка када се по налогу суда запослени врати на посао.

Може се тражити и накнада нематеријалне штете због претрпљеног стреса и повреде угледа.

Ако запослени не жели да се врати на рад код послодавца који је према њему поступао незконито, што је сасвим разумљиво, он може тражити да му послодавац исплати посебну надокнаду у замену за невраћање на посао.

Уколико је запослени то тражио у самој тужби којом је покренуо радни спор, суд ће уз констатацију да је отказ био незаконит обавезати послодавца да исплати одређену накнаду (која се може кретати у распону од једне до осамнаест зарада које би запослени остварио да је наставио да ради) а запослени се заузврат неће враћати на посао.

Овај захтев може поднети и послодавац, а суд ће његовом захтеву удовољити онда када сматра да наставак радног односа није могуће остварити обзиром на околности под којима је запослени незаконито отпуштен.

У овом случају, суд ће досудити двоструко већу накнаду него у случају када је захтева запослени.

Уставно право на правну заштиту запослених

Устав Републике Србије изричито утврђује да се запослени не може одрећи права зајемчених одредбом члана 60. став 4. Устава, међу којима је и право на правну заштиту за случај престанка радног односа.

У вези са наведеним су  и бројне одлуке Уставног суда по којима закључено вансудско поравнање између послодавца и запосленог, којим се запослени одриче неког од неотуђивих уставних права на правну заштиту поводом престанка радног односа,  не може да произведе правне последице.

Стога запослени код престанка радног односа може да захтева од послодавца да поштује следећа правила:

  • да радни однос престаје само из законом одређеног разлога;
  • да се мора спровести законска процедура отказа;
  • да се има донети одговарајућ акт о престанку радног односа из кога ће недвосмислено следити да је до истог дошло услед наступања законског разлога;
  • да се запосленим морају платити сва дуговања из радног односа.

Свакако, у интересу је и самог послодавца да читав поступак престанка радног односа протекне у законитој процедури, како се не би суочио са прекршајном одговорношћу и тужбом због незаконитог отказа.

Уколико имате проблем правне природе или вам је потребна стручна помоћ са вашим правима, не оклевајте да нас контактирате и закажете консултације.

Related Posts

Leave a Reply