Чланом 178. важећег Закона о раду (“Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – одлука УС, 113/2017 и 95/2018 – аутентично тумачење) утврђено је право запосленог да послодавцу откаже уговор о раду.
Раскид уговора о раду захтева правилно поступање које осигурава правну заштиту и правовремену информираност о правима и обвезама како запосленог тако и послодвца.
Када запослени преда овлашћеном лицу послодавца јасну и недвосмислену изјаву о томе да отказује уговор о раду, до престанка радног односа долази искључиво и једино на основу тако изражене воље запосленог. Није потребна сагласност послодавца, нити запослени треба да има посебан разлог за отказ. Довољно је да донесе одлуку да раскине радни однос и ту одлуку формулише изјавом у писаној форми.
Према томе, запослени у сваком тренутку има право да послодавцу откаже уговор о раду без навођења разлога за то. Ради се о престанку радног односа који се заснива искључиво на прецизно израженој вољи запосленог да му престане радни однос. Ипак, закон предвиђа одређена правила према којима запослени даје отказ. Једно од најчешће помињаних јесте правило отказног рока.
Важност писане форме и отказног рока
Приликом отказа уговора о раду од стране запосленог, кључна ствар коју запослени треба да знају је да отказ мора бити дат у писаној форми. Такође, запослени је дужан да поштује отказни рок који је најчешће прописан у уговору о раду или општем акту предузећа. Отказни рок законом је предвиђен да буде минимално 15 дана, али у неким случајевима, рок може бити продужен до максимално 30 дана.
Детаљи отказног рока у уговорима и општим актима
Веома је важно да се запослени пре давања отказа, поново упозна са садржином уговора о раду или општим актом фирме. Ови документи често садрже посебне одредбе о отказним роковима које је потребно поштовати. Такође, у неким случајевима, уговор о раду може прописати и додатне обавезе за запосленог који жели да да отказ.
Како дати отказ без отказног рока?
Како дати отказ без отказног рока је питање које запослени често постављају, Закон о раду дефинише обавезу да се отказни рок може испоштовати, али наравно и у овом правилу постоји изузетак, па послодавац и запослени могу споразумно уговорити услове престанка радног односа.
Последице непоштовања отказног рока
Природно, непоштовање отказног рока не значи да радни однос није престао, односно не може да утиче на основну правну последицу коју производи изјава запосленог о отказу уговора о раду. У случају да запослени не испоштује отказни рок, односно престане да долази на посао након што је предао послодавцу изјаву о отказу, а отказни рок још није протекао, или током отказног рока не обавља своје радне задатке, а услед таквог његовог поступања наступи одређена штета за послодавца, постојао би законски основ за накнаду те штете од запосленог који је својим скривљеним понашањем проузроковао штету послодавцу. Према томе, једина последица која би по запосленог могла да наступи уколико не испоштује отказни рок приликом давања отказа уговора о раду је накнада стварне штете коју је тиме проузроковао послодавцу. Ово значи да би послодавац у судском поступку против запосленог морао да докаже да запослени није испоштовао отказни рок, те да је такав његов поступак директно проузроковао одређену материјалну штету за послодавца. У том случају би запослени морао да надокнади учињену штету послодавцу.
Послодавац нема право да због непоштовања отказног рока наплати било какву казну од запосленог који је дао отказ. Таква новчана казна не може да буде предвиђена уговорм о раду, општим актом послодавца, а ни неким посебним уговором. То би практично била паушална наплата штете, што није правно основано. Послодавац мора у судском поступку да докаже да је штета заиста наступила, да докаже њену висину, као и чињеницу да је проузрокована управо непоштовањем отказног рока од стране запосленог који је дао отказ уговора о раду.
Закључак
Право на отказивање уговора о раду је законом установљено и гарантовано право, па запослени имају потпуну аутономију да одлуче да ли желе да наставе радни однос или га прекину. Битно је само да се придржавају закона и одредби које су склопљене у уговору о раду или општем акту фирме код које су запослени.
За послодавце је битно да пре самог упуштања у поступак отказа адекватно идентификују отказни разлог. Уколико код идентификовања отказног разлога дође до грешке запослени има добре шансе да успе у парничном поступку због незаконитог отказа.
Важно је истаћи да у случају отказа од стране запосленог, он нема право на:
1. Новчану накнаду у случају незапослености (члан 67. став 2 Закона о запошљавању и осигурању за случај незапослености “Сл. гласник РС”, бр. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 – др. закон и 49/2021)
2. Здравствено, пензијско и инвалидско осигурање (члан 78. став 1 Закона о запошљавању и осигурању за случај незапослености, члан 111. став 3 а у вези члана 17. Закона о здравственом осигурању “Сл. гласник РС”, бр. 25/2019).
Текст о накнади штете у случају незаконитог отказа можете прочитати овде.
