Članom 178. važećeg Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) utvrđeno je pravo zaposlenog da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Raskid ugovora o radu zahteva pravilno postupanje koje osigurava pravnu zaštitu i pravovremenu informiranost o pravima i obvezama kako zaposlenog tako i poslodvca.
Kada zaposleni preda ovlašćenom licu poslodavca jasnu i nedvosmislenu izjavu o tome da otkazuje ugovor o radu, do prestanka radnog odnosa dolazi isključivo i jedino na osnovu tako izražene volje zaposlenog. Nije potrebna saglasnost poslodavca, niti zaposleni treba da ima poseban razlog za otkaz. Dovoljno je da donese odluku da raskine radni odnos i tu odluku formuliše izjavom u pisanoj formi.
Prema tome, zaposleni u svakom trenutku ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu bez navođenja razloga za to. Radi se o prestanku radnog odnosa koji se zasniva isključivo na precizno izraženoj volji zaposlenog da mu prestane radni odnos. Ipak, zakon predviđa određena pravila prema kojima zaposleni daje otkaz. Jedno od najčešće pominjanih jeste pravilo otkaznog roka.
Važnost pisane forme i otkaznog roka
Prilikom otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog, ključna stvar koju zaposleni treba da znaju je da otkaz mora biti dat u pisanoj formi. Takođe, zaposleni je dužan da poštuje otkazni rok koji je najčešće propisan u ugovoru o radu ili opštem aktu preduzeća. Otkazni rok zakonom je predviđen da bude minimalno 15 dana, ali u nekim slučajevima, rok može biti produžen do maksimalno 30 dana.
Detalji otkaznog roka u ugovorima i opštim aktima
Veoma je važno da se zaposleni pre davanja otkaza, ponovo upozna sa sadržinom ugovora o radu ili opštim aktom firme. Ovi dokumenti često sadrže posebne odredbe o otkaznim rokovima koje je potrebno poštovati. Takođe, u nekim slučajevima, ugovor o radu može propisati i dodatne obaveze za zaposlenog koji želi da da otkaz.
Kako dati otkaz bez otkaznog roka?
Kako dati otkaz bez otkaznog roka je pitanje koje zaposleni često postavljaju, Zakon o radu definiše obavezu da se otkazni rok može ispoštovati, ali naravno i u ovom pravilu postoji izuzetak, pa poslodavac i zaposleni mogu sporazumno ugovoriti uslove prestanka radnog odnosa.
Posledice nepoštovanja otkaznog roka
Prirodno, nepoštovanje otkaznog roka ne znači da radni odnos nije prestao, odnosno ne može da utiče na osnovnu pravnu posledicu koju proizvodi izjava zaposlenog o otkazu ugovora o radu. U slučaju da zaposleni ne ispoštuje otkazni rok, odnosno prestane da dolazi na posao nakon što je predao poslodavcu izjavu o otkazu, a otkazni rok još nije protekao, ili tokom otkaznog roka ne obavlja svoje radne zadatke, a usled takvog njegovog postupanja nastupi određena šteta za poslodavca, postojao bi zakonski osnov za naknadu te štete od zaposlenog koji je svojim skrivljenim ponašanjem prouzrokovao štetu poslodavcu. Prema tome, jedina posledica koja bi po zaposlenog mogla da nastupi ukoliko ne ispoštuje otkazni rok prilikom davanja otkaza ugovora o radu je naknada stvarne štete koju je time prouzrokovao poslodavcu. Ovo znači da bi poslodavac u sudskom postupku protiv zaposlenog morao da dokaže da zaposleni nije ispoštovao otkazni rok, te da je takav njegov postupak direktno prouzrokovao određenu materijalnu štetu za poslodavca. U tom slučaju bi zaposleni morao da nadoknadi učinjenu štetu poslodavcu.
Poslodavac nema pravo da zbog nepoštovanja otkaznog roka naplati bilo kakvu kaznu od zaposlenog koji je dao otkaz. Takva novčana kazna ne može da bude predviđena ugovorm o radu, opštim aktom poslodavca, a ni nekim posebnim ugovorom. To bi praktično bila paušalna naplata štete, što nije pravno osnovano. Poslodavac mora u sudskom postupku da dokaže da je šteta zaista nastupila, da dokaže njenu visinu, kao i činjenicu da je prouzrokovana upravo nepoštovanjem otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz ugovora o radu.
Zaključak
Pravo na otkazivanje ugovora o radu je zakonom ustanovljeno i garantovano pravo, pa zaposleni imaju potpunu autonomiju da odluče da li žele da nastave radni odnos ili ga prekinu. Bitno je samo da se pridržavaju zakona i odredbi koje su sklopljene u ugovoru o radu ili opštem aktu firme kod koje su zaposleni.
Za poslodavce je bitno da pre samog upuštanja u postupak otkaza adekvatno identifikuju otkazni razlog. Ukoliko kod identifikovanja otkaznog razloga dođe do greške zaposleni ima dobre šanse da uspe u parničnom postupku zbog nezakonitog otkaza.
Važno je istaći da u slučaju otkaza od strane zaposlenog, on nema pravo na:
1. Novčanu naknadu u slučaju nezaposlenosti (član 67. stav 2 Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti „Sl. glasnik RS“, br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 – dr. zakon i 49/2021)
2. Zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje (član 78. stav 1 Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, član 111. stav 3 a u vezi člana 17. Zakona o zdravstvenom osiguranju „Sl. glasnik RS“, br. 25/2019).
Tekst o naknadi štete u slučaju nezakonitog otkaza možete pročitati ovde.