Анекс уговора припада правној терминологији. Реч анекс, када стоји сама за себе, означава додатак нечему или додатни, подређени део нечега (посебно документа).
Дакле, анекс би се најједноставнијим речима могао објаснити као додатак неком документу.
Реч анекс потиче из латинског језика, од глагола аннецтере, што значи спојити.
Анекс је документ који је придодат уговору или договору.
Многи уговори садрже анексе. Ови додаци се различито зову у различитим земљама. Негде ћемо их наћи под именом еxхибит, негде као сцхедуле, аттацхмент, аппендиx или једноставно анекс.
Да ли је анекс саставни део уговора или самостална обавеза?
Без даљег објашњења, може се сматрати да је анекс саставни део уговора, односно обавезе било које или обе уговорне стране.
Очигледно, опсег или обавезујућа природа таквог анекса зависи од начина на који се односи у обавезујућем језику главног уговора или споразума.
Анекс уговора о раду – Употреба
У последње време се код нас доста говори о анексу уговора о раду. У домаћим условима анекс уговора о раду се може закључити на основу услова који су објашњени у одредбама чланова 171-174 нашег Закона о раду.
Може се догодити да послодавац понуди запосленом измену услова који су претходно договорени, односно, том приликом послодавац нуди анекс уговора о раду.
Обично се овакви анекси уговора нуде када се запослени премешта на неки други одговарајући посао како би се оствариле потребе организације рада и процеса рада.
Такође, анекс уговора о раду се нуди запосленом и због његовог упућивања на рад код неког другог послодавца, а све то је у складу са Законом о раду и његовим чланом 174.
Закон о раду и његов члан 173 казује да запослена особа може да буде премештена на неко друго место за рад уколико је делатност његовог послодавца таква да је рад потребно обављати ван седишта саме институције послодавца.
У том случају је потребно да је место на које се упућује удаљено мање од 50 км и ако је запосленом организован сигуран редовни превоз.
Тада је обавезно запосленом обезбедити надокнаду за трошкове превоза у оном износу колико кошта карта за превоз (јавним превозом). Уколико запослени не пристане на премештање на друго место рада, онда је немогуће остварити овакав наум.
Такође, анексом уговора се запослени може упутити на рад код другог послодавца, а то уређује Закон о раду и његов члан 174.
Анекс уговора о раду подразумева и привремено упућивање на рад код неког другог послодавца уколико се догодило да је привремено престала потреба за радом дотичног запосленог, уколико је пословни простор дат у закуп и ако је склопљен уговор о пословној сарадњи.
У последњем случају је могуће привремено упућивање само док трају разлози за то и то у трајању од највише годину дана.
Када прође рок, односно трајање рада код другог послодавца, онда се запослени враћа на рад код оног послодавца који га је упутио на тај привремени рад.
У којим случајевима послодавац може да вам мења уговор о раду?
Услови рада примарно се уређују уговором о раду између послодавца и запосленог.
Како је трајност важно обележје радног односа, сасвим је природно да се често мењају околности на послу, што изискује промену одредби уговора о раду.
У таквим ситуацијама послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада, односно анекс уговора о раду.
Законски услови за анекс уговора о раду
Домаћи прописи ограничавају послодавца у изменама уговора о раду тиме што одређују услове под којима је то могуће урадити, као и процедуру за анекс.
Тако према нашем Закону о раду послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада у следећим случајевима:
1) Ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и организације рада
Кључно је нагласити да се под одговарајућим послом код овог законског основа за анекс уговора сматра посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.
Према томе, ако сте засновали радни однос са високом стручном спремом, не можете бити премештени да радите послове за које се захтева нижа стручна спрема.
Такође, ако сте почели да радите нпр као лице економске струке, не можете да се преместите на другу врсту послова.
2) Ради премештаја у друго место рада код истог послодавца
Запослени може да буде премештен у друго место рада код свог послодавца:
- ако је делатност послодавца такве природе да се рад обавља у местима ван седишта послодавца, односно његовог организационог дела;
- ако је удаљеност од места у коме запослени ради до места у које се премешта на рад мања од 50 км и ако је организован редован превоз који омогућава благовремени долазак на рад и повратак са рада, а обезбеђена је накнада трошкова превоза у висини цене карте у јавном саобраћају.
Запослени може да буде премештен у друго место рада код истог послодавца ван наведених случајева само уз свој пристанак.
Дакле, уколико је сагласан са тим, може да буде премештен и у место које је удаљено више од 50 км од места у коме тренутно ради, али мора на то изричито да пристане. У случају непристајања, послодавац нема правни механизам да га на то примора.
3) Ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог послодавца
- Запослени може да буде привремено упућен на рад код другог послодавца на одговарајући посао ако је привремено престала потреба за његовим радом, дат у закуп пословни простор или закључен уговор о пословној сарадњи, док трају разлози за његово упућивање, а најдуже годину дана.
- Запослени може, уз своју сагласност, у описаним случајевима, као и у другим случајевима утврђеним општим актом или уговором о раду, да буде привремено упућен на рад код другог послодавца и дуже од годину дана, док трају разлози за његово упућивање.
- Запослени може да буде привремено упућен на рад код другог послодавца у друго место рада само ако су испуњени услови у погледу удаљености мање од 50 км од места тренутног рада, обезбеђености јавног превоза и накнаде путних трошкова, који и иначе морају бити испуњени код премештаја у друго место рада код постојећег послодавца. Такође, и овде се подразумева да је одговарајући посао онај који је у оквиру врсте и степена стручне спреме за коју је склопљен уговор о раду.
Запослени са послодавцем код кога је упућен на рад закључује уговор о раду на одређено време.
По истеку рока на који је упућен на рад код другог послодавца запослени има право да се врати на рад код послодавца који га је упутио, код кога му мирују права и обавезе из радног односа.
4) Запослени који је технолошки вишак
Ако је запосленом који је вишак обезбедио следеће мере за запошљавање:
- премештај на друге послове,
- рад код другог послодавца,
- преквалификација,
- доквалификација,
- непуно радно време.
5) Ради промене елемената уговора о раду
Промена елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања запосленог који су садржани у уговору о раду.
Уколико је код послодавца закључен колективни уговор којим су прецизирани елементи за утврђивање примања запосленог, исти не морају да се наводе у уговору о раду, али уговор о раду мора да упућује на колективни уговор, односно да садржи одредбу према којој се у погледу утврђивања примања запосленог примењује колективни уговор.
У том случају, када је у уговору о раду одређено да се примењује колективни уговор када је реч о примањима запосленог, није неопходно анексирати уговор о раду код сваке промене колективног уговора, а која се односи на побројане елементе.
6) у другим случајевима утврђеним законом, општим актом и уговором о раду
Још једном посебно наглашавамо да се одговарајућим послом у смислу тачака 1) и 3) сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.
Процедура закључивања анекса уговора о раду и последице непотписивања
Уз анекс уговора о раду послодавац је дужан да запосленом достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме запослени треба да се изјасни, а који не може бити краћи од осам радних дана и правне последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора.
Најтежа последица је отказ уговора о раду јер је по Закону о раду одбијање да се потпише анекс уговора о раду један од разлога за отказ.
Наравно, у наведеном смислу законит је само онај отказ који послодавац уручи запосленом након што је поштовао законску процедуру и законске разлоге за анекс, а запослени одбије да га потпише.
И у случају да запослени потпише анекс уговора у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса.
Рок за подношење тужбе је 60 дана од дана закључивања анекса, односно 60 дана од дана истека рока за његово прихватање (ако је анекс одбијен).
Запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном року, па услед тога добије отказ, задржава право да у судском поступку поводом отказа уговора, оспорава законитост анекса уговора.
Сматра се да је запослени одбио понуду анекса уговора ако не потпише анекс уговора у року који му је оставио послодавац, уз поштовање минимума од 8 радних дана.
Привремени премештај без анекса уговора о раду
У случају да је одређени посао потребно извршити без одлагања, запослени може бити привремено премештен на друге одговарајуће послове (дакле опет се ради о пословима који одговарају врсти и степену стручне спреме за који је потписан уговор о раду) на основу решења, односно без понуде анекса уговора о раду, али најдуже 45 радних дана у периоду од 12 месеци.
У овом случају запослени задржава основну зараду утврђену за посао са кога се премешта, ако је то повољније за њега.
Измена уговора о раду без законске процедуре за анекс
Поред привременог премештаја на одговарајуће послове, законске одредбе којима је регулисана процедура за анексирање уговора о раду не морају се применити у случају закључивања анекса уговора о раду на иницијативу запосленог.
Измена личних података о запосленом и послодавцу (нпр адреса и слично), као и измена података којима се не мењају сами услови рада, може да се констатује анексом уговора на основу документације, а без спровођења законске процедуре за анекс.
Достављање анекса уговора о раду запосленом за време боловања, коришћења годишњег одмора и неплаћеног одсуства.
У пракси се као често наметнуло питање да ли послодавац може да понуди измену уговорених услова рада (анекс уговора) са писаним обавештењем које садржи разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме запослени треба да се изјасни који не може бити краћи од осам радних дана и правне последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора и док је запослени одсутан са рада због привремене спречености за рад, коришћења годишњег одмора или неплаћеног одсуства.
Одговор на ово питање је различит у зависности од основа по ком одсуствује са рада.
Поступак за измену уговорених услова рада прописан је одредбама чл. 171. до 174. Закона о раду (даље: Закон).
Наиме, одредбама ових чланова прописано је у којим случајевима све послодавац може запосленом да понуди анекс због измене уговорених услова рада и у којим случајевима одбијања закључења анекса може да му откаже уговор о раду.
Када је запослени одсутан са рада због привремене спречености за рад или коришћења годишњег одмора, Закон ову могућност да му послодавац достави анекс уговора са понудом експлицитно не прописује али је и не забрањује, из чега се може закључити да за наведено нема сметњи.
Посебно имајући у виду чињеницу да и запосленом који је привремено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању или је на годишњем одмору, може да престане радни однос (ако одбије закључење анекса), јер не ужива посебну заштиту од отказа.
Стога, нема сметњи да послодавац понуди анекс уговора запосленом и у тренутку када је одсутан са рада због привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању или за време коришћења годишњег одмора.
Примери из праксе
На наведеном ставу стоје и мишљења надлежног министарства које се по овом питању изјашњавало више пута:
“Послодавац може да закључивање анекса уговора понуди запосленом и док је запослени одсутан са рада због привремене спречености за рад. Међутим, тек прихватањем понуде у смислу члана 172. Закона може да се закључи анекс уговора са запосленим. Ако запослени одбије понуду послодавац може да му откаже уговор о раду у смислу члана 179. тачка 7) Закона.”
Мишљење Министарства рада, запошљавања и социјалне политике, бр. 011-00-843/2005-02 од 29.9.2005. године
“Послодавац може закључивање анекса уговора о раду понудити запосленом и док је запослени одсутан са рада због привремене спречености за рад. Међутим, тек прихватањем понуде, у смислу члана 172. Закона, може да се закључи анекс уговора са запосленим.”
Мишљење Министарства рада и социјалне политике, бр. 011-00-602/2010-02 од 9.8.2010. године
“Послодавац може да закључивање анекса уговора понуди запосленом и док је запослени одсутан са рада због привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању. Ако запослени одбије понуду, послодавац може да му откаже уговор о раду у смислу члана 179. тачка 7) Закона. Према томе, привремена спреченост за рад није сметња за отказ уговора о раду, сагласно члану 179. тачка 7) Закона.”
Мишљење Министарства рада и социјалне политике, бр. 011-00-629/2010-02 од 23.9.2010. године
Дакле, нема сметњи да запосленом који одсуствује са рада због напред наведених разлога послодавац достави писано обавештење о понуди за закључење анекса уговора, без потребе да чека да се запослени врати на рад, и у том смислу тече рок од 8 радних дана од дана пријема понуде за закључење анекса док је запослени одсутан са рада по овим основима.
Када је у питању начин достављања обавештења са понудом за закључење анекса уговора, достава се врши на исти начин као и упозорење и решење о отказу уговора о раду, у складу са одредбом члана 185. а у вези са одредбом члана 193. Закона, којом је прописано да се запосленом у писаном облику доставља решење о остваривању права, обавеза и одговорности, са образложењем и поуком о правном леку, осим у случају из члана 172. Закона (достављање анекса са понудом), те да се одредбе члана 185. ст. 2. до 4. Закона односе и на поступак достављања ових решења.
У складу са одредбом члана 185. ст. 2. до 4. Закона, решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог, ако послодавац запосленом није могао да достави решење на овај начин, дужан је да о томе сачини писмену белешку и у том случају решење се објављује на огласној табли послодавца и по истеку осам дана од дана објављивања сматра се достављеним.
Како је за достављање других решења послодавца којим се одлучује о правима, обавезама и одговорностима запослених из радног односа у смислу одредбе члана 193. Закона прописана иста процедура, овај изузетак прописан поменутим чланом да се наведено не односи на одредбу члана 172. Закона (достављање понуде са анексом), се односи пре свега на то да се код њега не примењује одредба о форми решења којим послодавац одлучује о правима, обавезама и одговорностима запосленог односно, односи се искључиво на разлику коју Закон прави између обавезне садржине решења и обавезне садржине понуде.
Због тога се достављање понуде за измену уговорених услова рада и анекса уговора врши на исти начин као и решење које за предмет има остваривање права, обавеза и одговорности запосленог, посебно што одредбе које уређују поступак закључења тзв. анекса уговора о раду не садрже ближу одредницу о начину достављања овог акта.
Имајући у виду наведено, ове одредбе се односе на достављање свих решења и писмена послодавца, па аналогно и на начин достављања понуде са анексом, а овакав став је заузео и Уставни суд:
“Уставни суд констатује да се оспорене пресуде другостепеног и ревизијског суда заснивају на јединственом ставу да је тужени послодавац на законом прописан начин извршио достављање понуде за измену уговорених услова рада, те да су се протеком рока за изјашњење, чији се почетак рачунао након осмог дана од дана објављивања понуде на огласној табли, стекли услови за отказ уговора о раду, сагласно одредби члана 179. тачка 7) Закона о раду.
Уставни суд је оценио да се овако дата образложења оспорених пресуда заснивају на уставноправно прихватљивој примени материјалног права.
По схватању Уставног суда, тумачењем по аналогији се може извести закључак да се достављање понуде за измену уговорених услова рада врши на исти начин као и решење које за предмет има остваривање права, обавеза и одговорности запосленог, посебно из разлога што норме које регулишу поступак закључења тзв. анекса уговора о раду не садрже ближу одредницу о начину достављања овог акта.
Изузетак предвиђен у члану 193. став 1. Закона о раду, да се у случају из члана 172. истог закона не примењује одредба о форми решења којим послодавац одлучује о правима, обавезама и одговорностима запосленог, по оцени Уставног суда односи се искључиво на разлику коју закон прави између обавезне садржине решења и обавезне садржине понуде.
Наиме, решење мора садржати образложење и поуку о правном леку, док понуда за измену уговорених услова рада обавезно садржи разлоге за понуду, рок у коме запослени треба да се изјасни о понуди, као и правне последице које могу да настану одбијањем понуде.
С тим у вези, понуда за измену уговорених услова рада не садржи образложење и поуку о правном леку, на начин како је то прописано за решења која доноси послодавац.
Уставни суд налази да се у односу на достављање понуде за закључење анекса уговора о раду, у свему осталом, сходно примењују одредбе о достављању из члана 185. ст. 2 – 4. Закона о раду.
Уставни суд такође констатује да Закон о раду, у својим одредбама, не ограничава послодавца да понуду за измену уговорених услова рада упути запосленом за време коришћења годишњег одмора, из ког разлога је уставноправна прихватљива констатација редовних судова да је без утицаја на другачију одлуку чињеница да се подноситељка у време покушаја уручења понуде налазила на годишњем одмору.”
Одлука Уставног суда бр. Уж 637/2011 од 31.10.2013. године
Када је у питању достављање анекса уговора за време неплаћеног одсуства, ситуација је другачија.
Пре свега, за време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено, како је прописано одредбом члана 78. став 2. Закона.
За време мировања радни однос траје, али права и обавезе из радног односа се не остварују све док не престану разлози за мировање. У том смислу, послодавац запосленом може понудити анекс уговора тек након што се запослени врати са неплаћеног одсуства.
“…Првостепени суд губи из вида да за време мировања радни однос траје, али права и обавезе из радног односа се не остварују све док престанком разлога за мировање не постану поново активна.”
Решења Апелационог суда у Новом Саду, Гж1 904/2015 од 23.7.2015. године
За време мировања радног односа због неплаћеног одсуства послодавац не може запосленом отказати ни уговор о раду, самим тим би понуда за закључење анекса уговора коју запослени одбије да закључи била без правног дејства.
“…То значи да су за време мировања радног односа права и обавезе из тог односа “ван употребе” све док не престане разлог за мировањем. У конкретном случају тужилац је био упућен на рад код другог послодавца до 30.6.2010. године, па имајући у виду да је тужени за време мировања радног односа тужиоца код њега, донео решење којим је тужиоцу отказао уговор о раду, то је исто незаконито, тако да је правилно поступио првостепени суд када је наведено решење поништио и обавезао туженог да тужиоца врати на послове и радне задатке који одговарају његовој стручној спреми.”
Решење Апелационог суда у Крагујевцу, Гж1. 2501/2011 од 18.11.2011. године
Адвокат Зоран Ј. Минић
lawofficeminic@gmail.com
