Aneks ugovora pripada pravnoj terminologiji. Reč aneks, kada stoji sama za sebe, označava dodatak nečemu ili dodatni, podređeni deo nečega (posebno dokumenta).
Dakle, aneks bi se najjednostavnijim rečima mogao objasniti kao dodatak nekom dokumentu.
Reč aneks potiče iz latinskog jezika, od glagola annectere, što znači spojiti.
Aneks je dokument koji je pridodat ugovoru ili dogovoru.
Mnogi ugovori sadrže anekse. Ovi dodaci se različito zovu u različitim zemljama. Negde ćemo ih naći pod imenom exhibit, negde kao schedule, attachment, appendix ili jednostavno aneks.
Da li je aneks sastavni deo ugovora ili samostalna obaveza?
Bez daljeg objašnjenja, može se smatrati da je aneks sastavni deo ugovora, odnosno obaveze bilo koje ili obe ugovorne strane.
Očigledno, opseg ili obavezujuća priroda takvog aneksa zavisi od načina na koji se odnosi u obavezujućem jeziku glavnog ugovora ili sporazuma.
Aneks ugovora o radu – Upotreba
U poslednje vreme se kod nas dosta govori o aneksu ugovora o radu. U domaćim uslovima aneks ugovora o radu se može zaključiti na osnovu uslova koji su objašnjeni u odredbama članova 171-174 našeg Zakona o radu.
Može se dogoditi da poslodavac ponudi zaposlenom izmenu uslova koji su prethodno dogovoreni, odnosno, tom prilikom poslodavac nudi aneks ugovora o radu.
Obično se ovakvi aneksi ugovora nude kada se zaposleni premešta na neki drugi odgovarajući posao kako bi se ostvarile potrebe organizacije rada i procesa rada.
Takođe, aneks ugovora o radu se nudi zaposlenom i zbog njegovog upućivanja na rad kod nekog drugog poslodavca, a sve to je u skladu sa Zakonom o radu i njegovim članom 174.
Zakon o radu i njegov član 173 kazuje da zaposlena osoba može da bude premeštena na neko drugo mesto za rad ukoliko je delatnost njegovog poslodavca takva da je rad potrebno obavljati van sedišta same institucije poslodavca.
U tom slučaju je potrebno da je mesto na koje se upućuje udaljeno manje od 50 km i ako je zaposlenom organizovan siguran redovni prevoz.
Tada je obavezno zaposlenom obezbediti nadoknadu za troškove prevoza u onom iznosu koliko košta karta za prevoz (javnim prevozom). Ukoliko zaposleni ne pristane na premeštanje na drugo mesto rada, onda je nemoguće ostvariti ovakav naum.
Takođe, aneksom ugovora se zaposleni može uputiti na rad kod drugog poslodavca, a to uređuje Zakon o radu i njegov član 174.
Aneks ugovora o radu podrazumeva i privremeno upućivanje na rad kod nekog drugog poslodavca ukoliko se dogodilo da je privremeno prestala potreba za radom dotičnog zaposlenog, ukoliko je poslovni prostor dat u zakup i ako je sklopljen ugovor o poslovnoj saradnji.
U poslednjem slučaju je moguće privremeno upućivanje samo dok traju razlozi za to i to u trajanju od najviše godinu dana.
Kada prođe rok, odnosno trajanje rada kod drugog poslodavca, onda se zaposleni vraća na rad kod onog poslodavca koji ga je uputio na taj privremeni rad.
U kojim slučajevima poslodavac može da vam menja ugovor o radu?
Uslovi rada primarno se uređuju ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenog.
Kako je trajnost važno obeležje radnog odnosa, sasvim je prirodno da se često menjaju okolnosti na poslu, što iziskuje promenu odredbi ugovora o radu.
U takvim situacijama poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada, odnosno aneks ugovora o radu.
Zakonski uslovi za aneks ugovora o radu
Domaći propisi ograničavaju poslodavca u izmenama ugovora o radu time što određuju uslove pod kojima je to moguće uraditi, kao i proceduru za aneks.
Tako prema našem Zakonu o radu poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada u sledećim slučajevima:
1) Radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada
Ključno je naglasiti da se pod odgovarajućim poslom kod ovog zakonskog osnova za aneks ugovora smatra posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Prema tome, ako ste zasnovali radni odnos sa visokom stručnom spremom, ne možete biti premešteni da radite poslove za koje se zahteva niža stručna sprema.
Takođe, ako ste počeli da radite npr kao lice ekonomske struke, ne možete da se premestite na drugu vrstu poslova.
2) Radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada kod svog poslodavca:
- ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela;
- ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada, a obezbeđena je naknada troškova prevoza u visini cene karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada kod istog poslodavca van navedenih slučajeva samo uz svoj pristanak.
Dakle, ukoliko je saglasan sa tim, može da bude premešten i u mesto koje je udaljeno više od 50 km od mesta u kome trenutno radi, ali mora na to izričito da pristane. U slučaju nepristajanja, poslodavac nema pravni mehanizam da ga na to primora.
3) Radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca
- Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.
- Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u opisanim slučajevima, kao i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
- Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca u drugo mesto rada samo ako su ispunjeni uslovi u pogledu udaljenosti manje od 50 km od mesta trenutnog rada, obezbeđenosti javnog prevoza i naknade putnih troškova, koji i inače moraju biti ispunjeni kod premeštaja u drugo mesto rada kod postojećeg poslodavca. Takođe, i ovde se podrazumeva da je odgovarajući posao onaj koji je u okviru vrste i stepena stručne spreme za koju je sklopljen ugovor o radu.
Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio, kod koga mu miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.
4) Zaposleni koji je tehnološki višak
Ako je zaposlenom koji je višak obezbedio sledeće mere za zapošljavanje:
- premeštaj na druge poslove,
- rad kod drugog poslodavca,
- prekvalifikacija,
- dokvalifikacija,
- nepuno radno vreme.
5) Radi promene elemenata ugovora o radu
Promena elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.
Ukoliko je kod poslodavca zaključen kolektivni ugovor kojim su precizirani elementi za utvrđivanje primanja zaposlenog, isti ne moraju da se navode u ugovoru o radu, ali ugovor o radu mora da upućuje na kolektivni ugovor, odnosno da sadrži odredbu prema kojoj se u pogledu utvrđivanja primanja zaposlenog primenjuje kolektivni ugovor.
U tom slučaju, kada je u ugovoru o radu određeno da se primenjuje kolektivni ugovor kada je reč o primanjima zaposlenog, nije neophodno aneksirati ugovor o radu kod svake promene kolektivnog ugovora, a koja se odnosi na pobrojane elemente.
6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu
Još jednom posebno naglašavamo da se odgovarajućim poslom u smislu tačaka 1) i 3) smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
Procedura zaključivanja aneksa ugovora o radu i posledice nepotpisivanja
Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.
Najteža posledica je otkaz ugovora o radu jer je po Zakonu o radu odbijanje da se potpiše aneks ugovora o radu jedan od razloga za otkaz.
Naravno, u navedenom smislu zakonit je samo onaj otkaz koji poslodavac uruči zaposlenom nakon što je poštovao zakonsku proceduru i zakonske razloge za aneks, a zaposleni odbije da ga potpiše.
I u slučaju da zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa.
Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana zaključivanja aneksa, odnosno 60 dana od dana isteka roka za njegovo prihvatanje (ako je aneks odbijen).
Zaposleni koji odbije ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, pa usled toga dobije otkaz, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora, osporava zakonitost aneksa ugovora.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku koji mu je ostavio poslodavac, uz poštovanje minimuma od 8 radnih dana.
Privremeni premeštaj bez aneksa ugovora o radu
U slučaju da je određeni posao potrebno izvršiti bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove (dakle opet se radi o poslovima koji odgovaraju vrsti i stepenu stručne spreme za koji je potpisan ugovor o radu) na osnovu rešenja, odnosno bez ponude aneksa ugovora o radu, ali najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci.
U ovom slučaju zaposleni zadržava osnovnu zaradu utvrđenu za posao sa koga se premešta, ako je to povoljnije za njega.
Izmena ugovora o radu bez zakonske procedure za aneks
Pored privremenog premeštaja na odgovarajuće poslove, zakonske odredbe kojima je regulisana procedura za aneksiranje ugovora o radu ne moraju se primeniti u slučaju zaključivanja aneksa ugovora o radu na inicijativu zaposlenog.
Izmena ličnih podataka o zaposlenom i poslodavcu (npr adresa i slično), kao i izmena podataka kojima se ne menjaju sami uslovi rada, može da se konstatuje aneksom ugovora na osnovu dokumentacije, a bez sprovođenja zakonske procedure za aneks.
Dostavljanje aneksa ugovora o radu zaposlenom za vreme bolovanja, korišćenja godišnjeg odmora i neplaćenog odsustva.
U praksi se kao često nametnulo pitanje da li poslodavac može da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora) sa pisanim obaveštenjem koje sadrži razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, korišćenja godišnjeg odmora ili neplaćenog odsustva.
Odgovor na ovo pitanje je različit u zavisnosti od osnova po kom odsustvuje sa rada.
Postupak za izmenu ugovorenih uslova rada propisan je odredbama čl. 171. do 174. Zakona o radu (dalje: Zakon).
Naime, odredbama ovih članova propisano je u kojim slučajevima sve poslodavac može zaposlenom da ponudi aneks zbog izmene ugovorenih uslova rada i u kojim slučajevima odbijanja zaključenja aneksa može da mu otkaže ugovor o radu.
Kada je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad ili korišćenja godišnjeg odmora, Zakon ovu mogućnost da mu poslodavac dostavi aneks ugovora sa ponudom eksplicitno ne propisuje ali je i ne zabranjuje, iz čega se može zaključiti da za navedeno nema smetnji.
Posebno imajući u vidu činjenicu da i zaposlenom koji je privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju ili je na godišnjem odmoru, može da prestane radni odnos (ako odbije zaključenje aneksa), jer ne uživa posebnu zaštitu od otkaza.
Stoga, nema smetnji da poslodavac ponudi aneks ugovora zaposlenom i u trenutku kada je odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju ili za vreme korišćenja godišnjeg odmora.
Primeri iz prakse
Na navedenom stavu stoje i mišljenja nadležnog ministarstva koje se po ovom pitanju izjašnjavalo više puta:
„Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad. Međutim, tek prihvatanjem ponude u smislu člana 172. Zakona može da se zaključi aneks ugovora sa zaposlenim. Ako zaposleni odbije ponudu poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona.“
Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-843/2005-02 od 29.9.2005. godine
„Poslodavac može zaključivanje aneksa ugovora o radu ponuditi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad. Međutim, tek prihvatanjem ponude, u smislu člana 172. Zakona, može da se zaključi aneks ugovora sa zaposlenim.“
Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-602/2010-02 od 9.8.2010. godine
„Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ako zaposleni odbije ponudu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona. Prema tome, privremena sprečenost za rad nije smetnja za otkaz ugovora o radu, saglasno članu 179. tačka 7) Zakona.“
Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-629/2010-02 od 23.9.2010. godine
Dakle, nema smetnji da zaposlenom koji odsustvuje sa rada zbog napred navedenih razloga poslodavac dostavi pisano obaveštenje o ponudi za zaključenje aneksa ugovora, bez potrebe da čeka da se zaposleni vrati na rad, i u tom smislu teče rok od 8 radnih dana od dana prijema ponude za zaključenje aneksa dok je zaposleni odsutan sa rada po ovim osnovima.
Kada je u pitanju način dostavljanja obaveštenja sa ponudom za zaključenje aneksa ugovora, dostava se vrši na isti način kao i upozorenje i rešenje o otkazu ugovora o radu, u skladu sa odredbom člana 185. a u vezi sa odredbom člana 193. Zakona, kojom je propisano da se zaposlenom u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, osim u slučaju iz člana 172. Zakona (dostavljanje aneksa sa ponudom), te da se odredbe člana 185. st. 2. do 4. Zakona odnose i na postupak dostavljanja ovih rešenja.
U skladu sa odredbom člana 185. st. 2. do 4. Zakona, rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na ovaj način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku i u tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Kako je za dostavljanje drugih rešenja poslodavca kojim se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa u smislu odredbe člana 193. Zakona propisana ista procedura, ovaj izuzetak propisan pomenutim članom da se navedeno ne odnosi na odredbu člana 172. Zakona (dostavljanje ponude sa aneksom), se odnosi pre svega na to da se kod njega ne primenjuje odredba o formi rešenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog odnosno, odnosi se isključivo na razliku koju Zakon pravi između obavezne sadržine rešenja i obavezne sadržine ponude.
Zbog toga se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada i aneksa ugovora vrši na isti način kao i rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, posebno što odredbe koje uređuju postupak zaključenja tzv. aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta.
Imajući u vidu navedeno, ove odredbe se odnose na dostavljanje svih rešenja i pismena poslodavca, pa analogno i na način dostavljanja ponude sa aneksom, a ovakav stav je zauzeo i Ustavni sud:
„Ustavni sud konstatuje da se osporene presude drugostepenog i revizijskog suda zasnivaju na jedinstvenom stavu da je tuženi poslodavac na zakonom propisan način izvršio dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada, te da su se protekom roka za izjašnjenje, čiji se početak računao nakon osmog dana od dana objavljivanja ponude na oglasnoj tabli, stekli uslovi za otkaz ugovora o radu, saglasno odredbi člana 179. tačka 7) Zakona o radu.
Ustavni sud je ocenio da se ovako data obrazloženja osporenih presuda zasnivaju na ustavnopravno prihvatljivoj primeni materijalnog prava.
Po shvatanju Ustavnog suda, tumačenjem po analogiji se može izvesti zaključak da se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada vrši na isti način kao i rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, posebno iz razloga što norme koje regulišu postupak zaključenja tzv. aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta.
Izuzetak predviđen u članu 193. stav 1. Zakona o radu, da se u slučaju iz člana 172. istog zakona ne primenjuje odredba o formi rešenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog, po oceni Ustavnog suda odnosi se isključivo na razliku koju zakon pravi između obavezne sadržine rešenja i obavezne sadržine ponude.
Naime, rešenje mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku, dok ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada obavezno sadrži razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi, kao i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
S tim u vezi, ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada ne sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku, na način kako je to propisano za rešenja koja donosi poslodavac.
Ustavni sud nalazi da se u odnosu na dostavljanje ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, u svemu ostalom, shodno primenjuju odredbe o dostavljanju iz člana 185. st. 2 – 4. Zakona o radu.
Ustavni sud takođe konstatuje da Zakon o radu, u svojim odredbama, ne ograničava poslodavca da ponudu za izmenu ugovorenih uslova rada uputi zaposlenom za vreme korišćenja godišnjeg odmora, iz kog razloga je ustavnopravna prihvatljiva konstatacija redovnih sudova da je bez uticaja na drugačiju odluku činjenica da se podnositeljka u vreme pokušaja uručenja ponude nalazila na godišnjem odmoru.“
Odluka Ustavnog suda br. Už 637/2011 od 31.10.2013. godine
Kada je u pitanju dostavljanje aneksa ugovora za vreme neplaćenog odsustva, situacija je drugačija.
Pre svega, za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno, kako je propisano odredbom člana 78. stav 2. Zakona.
Za vreme mirovanja radni odnos traje, ali prava i obaveze iz radnog odnosa se ne ostvaruju sve dok ne prestanu razlozi za mirovanje. U tom smislu, poslodavac zaposlenom može ponuditi aneks ugovora tek nakon što se zaposleni vrati sa neplaćenog odsustva.
„…Prvostepeni sud gubi iz vida da za vreme mirovanja radni odnos traje, ali prava i obaveze iz radnog odnosa se ne ostvaruju sve dok prestankom razloga za mirovanje ne postanu ponovo aktivna.“
Rešenja Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 904/2015 od 23.7.2015. godine
Za vreme mirovanja radnog odnosa zbog neplaćenog odsustva poslodavac ne može zaposlenom otkazati ni ugovor o radu, samim tim bi ponuda za zaključenje aneksa ugovora koju zaposleni odbije da zaključi bila bez pravnog dejstva.
„…To znači da su za vreme mirovanja radnog odnosa prava i obaveze iz tog odnosa „van upotrebe“ sve dok ne prestane razlog za mirovanjem. U konkretnom slučaju tužilac je bio upućen na rad kod drugog poslodavca do 30.6.2010. godine, pa imajući u vidu da je tuženi za vreme mirovanja radnog odnosa tužioca kod njega, doneo rešenje kojim je tužiocu otkazao ugovor o radu, to je isto nezakonito, tako da je pravilno postupio prvostepeni sud kada je navedeno rešenje poništio i obavezao tuženog da tužioca vrati na poslove i radne zadatke koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi.“
Rešenje Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1. 2501/2011 od 18.11.2011. godine
Advokat Zoran J. Minić
lawofficeminic@gmail.com