Законом о раду одређено је да су права запосленог из радног односа следећа: право на одговарајућу зараду, безбедност и здравље на раду, здравствену заштиту, заштиту личног интегритета, достојанство личности и друга права у случају болести, смањења или губитка радне способности и старости, материјално обезбеђење за време привремене незапослености, као и право на друге облике заштите, у складу са законом и општим актом, односно уговором о раду.

Постоје одређене категорије запослених које уживају различите видове заштите током материнства и родитељства па и заштиту од отказа уговора о раду, са циљем да се запосленом у присуству оваквих околности гарантује сигурност радног односа док те околности трају. Дакле, закон прописује посебну заштиту за запослену жену за време трудноће и порођаја и за запосленог ради неге детета, што је тема овог текста. Посебну законску заштиту имају и запослени млађи од 18 година живота.

Закон о раду нарочити наглашава да се одредбе закона, општег акта и уговора о раду које се односе на посебну заштиту и помоћ одређеним категоријама запослених, а посебно оне о заштити жена за време породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, посебне неге детета, као и одредбе које се односе на посебна права родитеља, усвојитеља, старатеља и хранитеља – не сматрају дискриминацијом. Ово стога што почетна позиција наведених категорија запослених није иста са осталим запосленима, те би једнако поступање са неједнакима само по себи било неправедно, што изискује такозвану позитивну дискриминацију, односно предузимање мера којима се желе смањити постојеће неједнакости међу запосленима.


Посебна заштита од отказа за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета и обавеза послодавца да за предметни период продужи уговор о раду на одређено време

Значајна новина у погледу заштите од отказа је уведена Законом о раду 2014.године и представља велики помак у погледу заштите материнства. Закон о раду предвиђа обавезу послодавца да запосленој која има закључен уговор о раду на одређено време продужи уговор о раду за време трајања трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета.

У овој ситуацији запослена је Законом о раду заштићена од отказа и то се односи на цео период трајања трудноће и породиљског. Оно што запослена треба да уради јесте да обавести послодавца  о трудноћи и да достави одговарајућу потврду свога гинеколога. На основу тога послодавац је у обавези да радни однос продужи до истека одсуства.

Дакле, послодавац је дужан да запосленој продужи  рок на који је заснован радни однос, и то све до истека коришћења одсуства. То се односи на све жене које су у радном односу – жена која је у радном односу на одређено време иста права као запослене које раде на неодређено време (укључујући и право на трудничко боловање, право на породиљско боловање и одсуство са рада ради неге детета).

Дакле, неспорно је да за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду, и овом запосленом се рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време продужава до истека коришћења права на одсуство, у складу са одредбом члана 187. ст. 1. и 2. Закона. Ставом 3. истог члана је прописано да је решење о отказу уговора о раду ништаво ако је на дан доношења решења о отказу уговора о раду послодавцу било познато постојање напред наведених околности или ако запослени у року од 30 дана од дана престанка радног односа обавести послодавца о постојању тих околности и о томе достави одговарајућу потврду овлашћеног лекара или другог надлежног органа.

Ова посебна заштита од отказа одређених категорија запослених произилази и из Устава Републике Србије (“Сл. гласник РС”, бр. 98/2006 и 115/2021 – даље: Устав) који у одредби члана 60. став 5. прописује да се женама, омладини и инвалидима омогућују посебна заштита на раду и посебни услови рада, у складу са законом, а у одредби члана 66. ст. 1. и 2. да породица, мајка, самохрани родитељ и дете у Републици Србији уживају посебну заштиту, у складу са законом, и да се мајци пружа посебна подршка и заштита пре и после порођаја.

Такође, Конвенцијом међународне организације рада број 183 о заштити материнствакоја је потврђенаЗаконом о потврђивању Конвенције међународне организације рада број 183 о заштити материнства (“Сл. гласник РС – Међународни уговори”, бр. 1/2010 – даље: Конвенција) прописано је, поред осталог, да се Конвенција примењује на све запослене жене, укључујући и оне у нетипичним облицима зависног рада (члан 2. став 1), да на основу лекарске потврде или друге одговарајуће потврде, на основу домаћег закона и праксе, у којој се наводи предвиђени датум порођаја, жена на коју се примењује ова конвенција има право на породиљско одсуство у трајању не краћем од 14 недеља (члан 4. став 1), да ће се на основу лекарске потврде одобрити одсуство пре или после породиљског одсуства у случају болести, компликација или опасности од компликација у вези трудноће или порођаја, те да се врста и максимално трајање таквог одсуства може прописати у складу са домаћим законом и праксом (члан 5).

Одредбом члана 8. Конвенције прописано је да се отпуштање жене са посла за време трудноће и одсуства из чл. 4. или 5. ове Конвенције или у периоду након њеног повратка на посао прописаног домаћим законом или прописима сматра незаконитим, осим из разлога који немају везе са трудноћом, порођајем и дојењем као његовом последицом, да терет доказивања да разлози за отпуштање немају везе са трудноћом, порођајем и дојењем сноси послодавац, те да по истеку породиљског одсуства, жена има право да се врати на исто радно место или на одговарајуће радно место са истом платом.

Имајући у виду наведено, запосленима који током трајања радног односа на одређено време остану у другом стању, послодавац је у обавези да продужи уговор о раду док траје трудноћа, породиљско одсуство, одсуство са рада ради неге детета и посебне неге детета, када ће у зависности од тога да ли се овај период урачунава у укупно трајање радног односа на одређено време или представља изузетак који се не рачуна у трајање, након престанка тих околности донети решење о престанку радног односа због истека рока на који је заснован у складу са одредбом члана 175. став 1. тачка 1) Закона, или са запосленим засновати радни однос на неодређено време када протекну 24 месеца од дана закључења првог уговора о раду на одређено време, уколико се заузме став да се овај период материнства рачуна у радни однос на одређено време. О томе ће бити речи у наредном делу.
 

Ограничено трајање радног односа на одређено време

Што се тиче трајања радног односа на одређено време, Закон је исти лимитирао на максималних 24 месеца, ако не рачунамо изузетке по основу којих може трајати и дуже од овог периода.

Продужење радног односа по основу заштите материнства и родитељства није предвиђено Законом као изузетак који се не урачунава у трајање, те управо одатле произилазе дилеме који став заузети и на који начин третирати овај период у смислу урачунавања и евентуалног прерастања у радни однос на неодређено време.

Послодавац и запослени, могу дакле за обављање одређених послова више пута заснивати радни однос на одређено време с тим што укупно трајање радног односа на одређено време по сукцесивним уговорима не може у континуитету, односно без прекида, бити дужи од 24 месеца, осим по Законом дозвољеним изузецима када може трајати и дуже. Код рачунања овог рока сабира се трајање сваког радног односа на одређено време, с тим што њихов збир не може да износи више од Законом дозвољеног.

Ово је прописано одредбом члана 37. Закона, према којој уговор о раду може да се закључи на одређено време, за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба, и послодавац може закључити један или више ових уговора о раду на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за период који са прекидима или без прекида не може бити дужи од 24 месеца. Такође, сваки прекид дужи од 30 дана неће се урачунавати у укупан рок од 24 месеца, односно прекиди краћи од 30 дана се такође сабирају у овај рок.

Истим чланом у ставу 4. прописани су изузеци према којим, уговор о раду на одређено време може да се закључи и на период који је дужи од 24 месеца, и који се не урачунавају у укупно трајање уговора о раду на одређено у смислу прерастања у радни однос на неодређено време а то су следећи случајеви:

–             ако је то потребно због замене привремено одсутног запосленог, до његовог повратка;
–             за рад на пројекту чије је време унапред одређено, најдуже до завршетка пројекта;
–             са страним држављанином, на основу дозволе за рад у складу са законом, најдуже до истека рока на који је издата дозвола;
–             за рад на пословима код новооснованог послодавца чији упис у регистар код надлежног органа у моменту закључења уговора о раду није старији од једне године, на време чије укупно трајање није дуже од 36 месеци;
–             са незапосленим коме до испуњења једног од услова за остваривање права на старосну пензију недостаје до пет година, најдуже до испуњења услова, у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању.

Послодавац може са истим запосленим да закључи нови уговор о раду на одређено време по истеку рока из става 4. тач. 1-3) овог члана по истом, односно другом правном основу, у складу са овим чланом.

Ако је уговор о раду на одређено време закључен супротно одредбама овог закона или ако запослени остане да ради код послодавца најмање пет радних дана по истеку времена за које је уговор закључен, сматра се да је радни однос заснован на неодређено време.

У том смислу, имајући у виду напред наведену одредбу уговор о раду на одређено време може да се закључи до укупних 24 месеца због повећаног обима посла, а на период дужи од 24 месеца и по неком од изузетака прописаних ставом 4. као што су замена привремено одсутног запосленог, рад на пројекту чије је време унапред одређено, са страним држављанином, на основу дозволе за рад у складу са законом, најдуже до истека рока на који је издата дозвола итд.

Као што се може закључити, продужење радног односа на одређено време за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета није Законом експлицитно прописано као изизетак који се не урачунава у трајање.

Управо ово и изазива дилему, да ли се у изузетке који нису прописани овим чланом може подвести и продужење радног односа због трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета, односно да ли се продужење по основу заштите материнства рачуна у укупно трајање радног односа на одређено време у смислу прерастања у радни однос на неодређено, или не.

Одатле и опречна схватања и ставови, по којима се продужење радног односа по основу материнства рачуна у укупно трајање радног односа на одређено време, и они према којима се не рачуна, са аргументацијом на обе стране, и судском праксом која ипак није уједначена.
 
Неурачунавање одсуства због заштите материнства у радни однос на одређено време
На први поглед се чини логично да се запосленом коме је продужено трајање радног односа на одређено време до истека коришћења права на одсуство у смислу одредбе члана 187. Закона, тај период не урачунава у укупно трајање радног односа на одређено време. Ово из разлога јер је смисао ове норме забрана отказа одређеним категоријама, у конкретном случају запосленом који је на одсуству због трудноће и коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета. Дакле, радни однос се у овом случају не продужава због потреба послодавца и повећаног обима посла, већ искључиво ради заштите од отказа ове категорије запослених, док такве околности по основу којих уживају заштиту трају, из ког разлога је трајање радног односа по овом основу и ограничено.

Постоји судска пракса која је наклоњена овом ставу, те издвајамо неколико судских одлука.

Примера ради, Врховни касациони суд је у Пресуди Рев 556/2021 од 19.03.2021. године заузео став да се радни однос на одређено време који је продужен за време трудноће, породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, до истека коришћења права на одсуство по том основу, не урачунава у рок од 24 месеца за прерастање радног односа на одређено време у радни однос на неодређено време:

“Како је тужиља код туженог током 2015. године, по укупно четири уговора о раду закључена са туженим на одређено време због повећаног обима посла, радила у континуитету 9 месеци, а 2016. године, по још једном уговору о раду на одређено време од 2 месеца због повећаног обима посла, правилна је оцена нижестепених судова да нису били испуњени услови из члана 37. Закона о раду за прерастање радног односа на одређено време у радни однос на неодређено време. При томе, није од значаја околност што је тужиља у радном односу код туженог била укупно више од 24 месеца. Наиме, Закон о раду је у члану 37. став 2, ограничио трајање радног односа на одређено време код истог послодавца на истим пословима на период до 24 месеца, али је изузетак од овог правила замена одсутног радника, када је трајање радног односа одређено дужином одсутности, на шта упућује члан 37. став 4. тачка 1) Закона о раду, као и случај посебне заштите од отказа уговора о раду из члана 187. Закона о раду, када се, према ставу 2. тог члана, продужава рока на који је заснован радни односа на одређено време за време трудноће, породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, до истека коришћења права на одсуство по том основу.”

На сличном је ставу и Пресуда Врховног касационог суда Рев2 3059/2020 од 23.12.2020. године:
“Правилно су нижестепени судови закључили да је тужиљи радни однос код туженог престао због истека рока на који је заснован, имајући у виду да је у периоду од 01.04.2015. године до 11.07.2019. године, тужиља спадала у заштићену категорију запослених због чега је и закључен Анекс уговора о раду на одређено време од 01.04.2015. године, а тужиљи продужено трајање радног односа на одређено време до истека коришћења права на одсуство у смислу одредбе члана 187. Закона о раду. Смисао ове норме је забрана отказа одређеним категоријама радника, у конкретном случају тужиљи која је била на одсуству због привремене спречености за рад, односно трудноће и коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета. Имајући у виду разлог одсуства, супротно наводима ревизије, правилно је тужена са тужиљом ограничила трајање радног односа колико траје коришћење права на одсуство, у складу са ставом 2. наведеног члана.

Из садржине члана 37. Закона о раду произилази да послодавац и запослени могу да закључе један или више сукцесивних уговора о раду на одређено време на истим пословима, чије укупно трајање непрекидно или са прекидима краћим од 30 дана не може да буде дуже од 24 месеца, а да би се применило правило преображаја радног односа на одређено време у радни однос на неодређено време из става 5. овог члана, неопходно је да запослени остане на раду код послодавца најмање још пет радних дана од истека рока утврђених уговором о раду или по истеку 24 месеца рада. У конкретном случају, тужиља није остварила ефективни континуирани рад с обзиром да је тужиља у периоду од 03.10.2012. године до 13.08.2014. године имала прекид радног односа у трајању дужем од 30 дана, а да је у периоду од 14.08.2014. године до 11.07.2019. године имала континуирани рад, али не ефективан, јер је била ван радног односа због привремене спречености за рад и коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета, па супротно наводима ревизије, нису се стекли услови ни за активирање правне фикције из члана 37. став 6. Закона о раду.”

Ако би се заузео став да се радни однос на одређено време који је продужен за време трудноће, породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, до истека коришћења права на одсуство по том основу, не урачунава у рок од 24 месеца у смислу члана 37. за прерастање радног односа на одређено у радни однос на неодређено време, онда би послодавац након истека уговора о раду на одређено време који је продужен по тим основима, био у могућности да, ако не жели са запосленом након истека ових околности да продужи радни однос, донесе решење о престанку радног односа због истека рока на који је заснован, у складу са одредбом члана 175. став 1. тачка 1) Закона.
 
Урачунавање одсуства због заштите материнства у радни однос на одређено време
Супротно претходним ставовима, постоје и ставови према којима се период за који је продужен радни однос због заштите материнства урачунава у рок од 24 месеца.

Тако је Врховни касациони суд у Пресуди Рев2 2164/2019 од 09.12.2020. године заузео овакав став:
“…другостепени суд је потврдио првостепену одлуку којом је одбијен тужбени захтев за поништај решења о престанку радног односа од 01.03.2017. године. Иако другостепени суд налази да тужиља не испуњава услове из члана 37. Закона о раду, јер се период од 16.10.2015. до 15.10.2016. године, у ком је тужиља била на породиљском одсуству и одсуству ради неге детета, не може рачунати у радни однос, потврдио је првостепену одлуку и у делу којим одбачена, као неблаговремена, тужба са захтевом да се утврди да је тужиља код туженог засновала радни однос на неодређено време, с обзиром да је тужиља исходовала повољнију одлуку и да је мериторно одлучено о овом њеном захтеву.

Супротно правном схватању израженом у побијаној другостепеној одлуци, Врховни касациони суд налази да је тужиља стекла услов за преображај радног односа на одређено у радни однос на неодређено време, али да је тужбу са овим захтевом поднела по протеку законом прописаних рокова, па је тужба тужиље у овом делу правилно првостепеном одлуком одбачена, као неблаговремена.

Наиме, одредбом члана 187. став 1. и 2. Закона о раду (“Сл. гласник РС”, бр. 24/05, … и 13/17, који је био на снази у спорном), прописано је да за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду (став 1.), а да запосленом из става 1. овог члана рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време продужава се до истека коришћења права на одсуство (став 2.). Дакле, наведена законска одредба јасно одређује да се и период у ком запослена користи одсутво из става 1. овог члана, улази у радни однос који је засновала на одређено време, па и у случају када би тај радни однос по одредбама закљученог уговора истекао раније него што јој истиче право на одсуство. То у конкретном случају значи да је тужиља непрекидно била у радном односу код туженог у периоду од 24.02.2014. до 03.03.2017. године, што је период дужи од 24 месеца, чиме би био испуњен услов из члана 37. став 4. у вези става 1. Закона о раду, за утврђење да је засновала радни однос на неодређено време, али је тужбу са овим захтевом поднела неблаговремено, како то основано закључује првостепени суд.”

Такође, по овом питању се Врховни касациони суд изјаснио и Решењем Рев2 223/2021 од 20.5.2021. године којим је укинуо пресуде Апелационог суда у Нишу Гж1 399/2020 од 13.10.2020. године и Основног суда у Бору П1 153/19 од 21.01.2019. године и предмет вратио првостепеном суду на поновно суђење.

Према ставу првостепеног и другостепеног суда, време проведено на одсуству за време трудноће, породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета се не рачуна у време потребно за преображај односа. У том периоду тужиља је у смислу одредбе члана 187. Закона о раду уживала посебну заштиту од отказа уговора о раду, због чега тужени није могао да донесе решење о отказу уговора о раду пре истека рока на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета. У противном такав отказни акт би био ништав. Сходно томе, тужбени захтев тужиље је одбијен као неоснован.

По оцени Врховног касационог суда, овакав став нижестепених судова се не може прихватити као правилан те је предмет враћен на поновно суђење о чему је потребно да се заузме коначан став.
Такође, у вези продужења уговора о раду на одређено време запосленој којој је радни однос на одређено време продужен до истека коришћења права на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета, својевремено је Министарство за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, у Мишљењу бр. 011-00-119/2015-02 од 3.3.2016. године заузело став да се запосленој којој је уговор о раду на одређено време продужен због трудноће и коришћења права на породиљско одсуство, одсуство с рада ради неге детета и одсуство с рада ради посебне неге детета, период за који јој је продужен радни однос урачунава у рок од 24 месеца.

Исто мишљење стоји на ставу да по престанку радног односа на одређено време овој запосленој којој је радни однос продужен по основу члана 187. Закона о раду, а чије је укупно трајање износило више од 24 месеца, послодавац са истом запосленом не може поново да заснује радни однос на одређено време, на основу члана 37. ст. 1. и 2. Закона о раду, већ само радни однос на неодређено време.

“Период за који је запосленој продужен радни однос на одређено време у складу са одредбама члана 187. ст. 1. и 2. Закона (због трудноће и коришћења права на породиљско одсуство, одсуство с рада ради неге детета и одсуство с рада ради посебне неге детета), урачунава у рок од 24 месеца из члана 37. став 2. Закона, при чему нема сметњи да укупно трајање радног односа у овом случају буде дуже од 24 месеца, односно до истека коришћења напред наведених права на одсуство по основу материнства.

Имајући у виду напред наведено, по престанку радног односа на одређено време по основу члана 37. ст. 1. до 3. Закона, који је продужен по основу члана 187. ст. 1. и 2. истог закона, а чије је укупно трајање износило 24 месеца или више од 24 месеца, послодавац са истом запосленом не може поново да заснује радни однос на одређено време на истим или другим пословима на основу члана 37. ст. 1. и 2. Закона. Нема, међутим, сметњи да се с том запосленом закључи уговор о раду на одређено време, у складу са чланом 37. став 4. Закона, ако су се стекли услови за заснивање радног односа по неком од основа из тог члана.”

Уколико би се приклонили ставу да се предметни период урачунава у рок од 24 месеца из члана 37. Закона, послодавац би имао могућност када се запослени врати на рад код послодавца након истека коришћења права на одсуство по напред наведеним основима, да:

– донесе решење о престанку радног односа због истека рока на који је заснован, у складу са одредбом члана 175. став 1. тачка 1) Закона, и према напред наведеном мишљењу надлежног министарства без обзира на чињеницу да ли су од дана закључења првог уговора о раду на одређено време протекла укупно 24 месеца или не, или
– продужи радни однос али овај пут закључењем уговора о раду на неодређено време, уколико су од дана закључења првог уговора о раду на одређено време протекла 24 месеца, рачунајући дакле и овај период, или на одређено време али само по неком од изузетака прописаних чланом 37. став 4. Закона, као што је примера ради замена привремено одсутног запосленог, рад на пројекту итд.
 

Заштита од послова штетних по здравље запослене труднице, дојиље и/или њеног детета

Постоји низ одредби Закона о раду које за циљ имају заштиту жена у периоду трудноће, након порођаја, као и заштиту родитељства.

Тако запослена за време трудноће и запослена која доји дете не може да ради на пословима који су, по налазу надлежног здравственог органа, штетни за њено здравље и здравље детета, а нарочито на пословима који захтевају подизање терета или на којима постоји штетно зрачење или изложеност екстремним температурама и вибрацијама. Према наведном, послодавац не може трудницу ни дојиљу да распореди на посао који је по оцени надлежних стручно-медицинских служби штетан за њено здравље и/или здравље њеног детета. При том закон већ прецизира да се таквим пословима сматрају послови који захтевају подизање терета или на којима постоји штетно зрачење или изложеност екстремним температурама и вибрацијама, с тим да надлежан здравствени орган може да донесе налаз о штетном дејству и неког другог радног места. Послодавац је у том случају дужан да запосленој обезбеди обављање других одговарајућих послова, а ако таквих послова нема, да је упути на плаћено одсуство.
 

Заштита од прековременог и ноћног рада

Запослена за време трудноће и запослена која доји дете не може да ради прековремено и ноћу, ако би такав рад био штетан за њено здравље и здравље детета, на основу налаза надлежног здравственог органа. Ово значи да трудница и дојиља не могу да раде дуже од 40 часова недељно, колико износи пуно радно време,   нити могу да раде у периоду од 22,00 часова до 6,00 часова наредног дана (ноћни рад),  ако би стручно-медицински орган такво ангажовање сматрао штетним по здравље запослене труднице и дојље, односно по здравље детета.

Један од родитеља са дететом до три године живота може да ради прековремено, односно ноћу, само уз своју писану сагласност. Мајка или отац детета, а ово право имају и  усвојилац, хранитељ, односно старатељ детета, могу да раде дуже од 40 часова недељно, односно у периоду  од 22,00 часова до 6,00 часова наредног дана, само уз своју сагласност, која је дата у писаној форми и својеручно потписана.

Самохрани родитељ који има дете до седам година живота или дете које је тежак инвалид може да ради прековремено, односно ноћу, такође само уз своју писану сагласност. Као што видимо, за родитеља који се сам стара о детету, а исто право закон гарантује и за усвојиоца, хранитеља, односно старатеља који се сам стара о детету, заштита од прековременог и ноћног рада је оправдано израженија, јер је старосна граница за дете  померена са три на седам година, а када се ради о детету које је тежак инвалид, није прописана старосна граница.
 
Право на одлазак са посла током радног времена ради обављања прегледа у трудноћи
Запослена за време трудноће има право на плаћено одсуство са рада у току дана ради обављања здравствених прегледа у вези са трудноћом, одређених од стране изабраног лекара у складу са законом, о чему је дужна да благовремено обавести послодавца. Ово практично значи да након што трудница обавести послодавца да током радног времена има заказан здравствени преглед у вези са трудноћом, послодавац је дужан да је пусти да обави овај преглед и за тај период не сме да јој умањује зараду, односно тај период мора да тертира као период у којем је запослена трудница редовно обављала своје радне задатке, иако се заправо налазила ван свог радног места.
 

Заштита од прерасподеле радног времена

По закону о  раду  послодавац има право да врши прерасподелу радног времена, односно да због природе посла одреди да у неком периоду године запослени у одређеном обиму раде дуже, а потом да у истом том обиму један део године раде краће. У овом случају укупно радно време запосленог у периоду од шест месеци у току календарске године у просеку не може да буде дуже од уговореног радног времена запосленог, а радно време не може да буде дуже од 60 часова недељно. Примера ради, у хотелу у којем је много већи обим посла током летњих месци, у периоду април-септембар послодавац одреди да се ради 50 часова недељно, а у периоду октобар-март 30 сати недељно. Међутим, одређене категорије запослених су посебно заштићене од прерасподеле радног времена, па тако послодавац може да изврши прерасподелу радног времена запосленој жени за време трудноће и запосленом родитељу са дететом млађим од три године живота или дететом са тежим степеном психофизичке ометености – само уз писану сагласност запосленог.
 
Право на продужену паузу или скраћење радног времена због дојења детета до годину дана
Послодавац је дужан да запосленој жени, која се врати на рад пре истека годину дана од рођења детета, обезбеди право на једну или више дневних пауза у току дневног рада у укупном трајању од 90 минута или на скраћење дневног радног времена у трајању од 90 минута, како би могла да доји своје дете, ако дневно радно време запослене жене износи шест и више часова. С обзиром да породиљско одсуство започиње између 28 и 45 дана пре термина порођаја, а имајући у виду и могућност да породиља нешто раније започне са радом, све док дете не наврши годину дана живота послодавац је породиљи дужан да обезбеди наведених 90 минута паузе или 90 минута скраћења радног времена. Овако утврђена пауза или скраћено радно време рачунају се у радно време, а накнада запосленој по том основу исплаћује се у висини основне зараде, увећане за минули рад.
 

Шта после истека породиљског?

Након повратка на посао и истека рока за који је радни однос заснован послодавац није у обавези да запосленој  продужи уговор.

Када је запослена у радном односу на одређено време, остаје увек отворено питање њеног радног статуса по повратку са породиљског. Све зависи од ситуације до ситуације – неке жене ће остати на истом радном месту у истој фирми, неке ће остати код истог послодавца али ће бити премештене на нижу позицију уз нижу зараду (где се већ говори о дискриминацији).

У сваком случају, закон не обавезује послодавца да продужи уговор о раду по истеку породиљског.
Закон штити од отказа жену за време трајања трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета.  По истеку одсуства послодавац није дужан да запосленој продужи радни однос.

 
Како изгледа примена закона у пракси?


Иако је регулатива по овом питању у Закону о раду јасна и велики је број савесних послодаваца, ипак и даље је и велики број оних које директно крше Закон о раду. Чест начин отпуштања запослене жене, без обзира на трудноћу, јесте просто непродужавање уговора о раду, иако је послодавац благовремено обавештен о трудноћи.

Са друге стране, жене често не знају коме да се обрате за помоћ јер осећају недовољног залагање државе и друштва за њихов статус.

Најчешће се обраћују се за помоћ удружењима грађана која се баве заштитом права жена и државним институцијама. Један од начина заштите је обраћање инспекцији рада. При том је важно следеће:
 
1.         запослена пријаву инспекцији рада може поднети и анонимно, а подносиоци пријаве могу бити запослени и друга заинтересована лица (пријаву не мора неопходно поднети запослена код послодавца)


2.          инспекцији се може обратити путем телефона, мејла или одласком у инспекцију рада
3.          не постоји утврђени образац на коме се подноси пријава, форма је слободна, али је важно да, поред предмета пријаве, садржи и податке о послодавцу, односно тачан назив и адресу седишта послодавца.


Шта инспекција може да уради?

Ако се пријави незаконит отказ, инспекција рада може да поднесе прекршајну пријаву против послодавца, а послодавац ће по одлуци суда платити казну. Ако послодавац не поступи по решењу инспектора рада може очекивати нове новчане казне (и до два милиона динара). Инспектор ипак не може да примора послодавца да испоштује своје обавезе према запосленој и да је врати на рад.
Адекватну одштету за кршење Закона о раду и незаконит отказ жена може остварити само покретањем радног спора пред судом (ради исплате неисплаћених зарада и ради поништаја отказа). Али то за запослену може бити дуготрајан, скуп и често спор начин остваривања права.
Јасно да је радни однос увек однос две суштински неједнаке стране, где запослени не може увек добити све али може добити оно што му је најпотребније.

Међутим, тренутна регулатива очигледно не пружа довољну заштиту и правну сигурност запосленим трудницама. Постојећа несигурност рада се може спречити једино ангажованијим радом државе и инспекције рада, где би обраћање инспекцији имало директнан ефекат  на остваривање права запослене. Тада би и постојећа законска регулатива добила свој пуни смисао.
 

Закључак

Генерално се може рећи да је интенција законодавца у погледу заштите права трудница, породиља и родитеља позитивна и да је направљен корак у правом смеру доношењем Закона о раду из 2014. године, као и новом закону о финансијској подршци породици са децом (усвојен крајем 2017. године), јер су многа права проширена.

У случају сумње да им је неко гарантовано право повређено, све категорије запослених на које се односе наведене заштитне одредбе треба да се обрате Инспекцији за рад или у крајњем случају да поднесу тужбу надлежном суду. Примени ових законских одредби у пракси Инспекција рада посвећује посебну пажњу и у овим предметима поступа хитно, што је неопходно, посебно имајући лошу демографску слику у нашој земљи и  званично прокламовану пронаталитетну политику.


Адвокат Зоран Ј. Минић
lawofficeminic@gmail.com

Related Posts

Leave a Reply

Recent Articles

uverenje o nekaznjavanju
Уверење о Некажњавању – Све што је потребно да знате
February 26, 2024
Како против дискриминације?
February 23, 2024
Отказни рок када запослени даје отказ
February 21, 2024

Области Права