Ugovor o radu – vaša prava, vaše obaveze i pravna priroda ugovora o radu

Nema odrasle osobe koja nije sklopila Ugovor o radu. Bez obzira na to da li je ugovor na određeno ili neodređeno vreme, sklapanje ovakvog ugovora je jako osetljivo i mora se strogo sastaviti u najboljem slučaju angažovati advokatsku kancelariju. U osnovi ugovor sadrži sva prava i obaveze zaposlenog i poslodavca.

Ugovor o radu je akt zasnivanja radnog odnosa sa određenim:

1. Pravima

2. Obavezama

3. odgovornostima

On se sklapa između poslodavca i zaposlenog i ne predstavlja samo akt zasnivanja radnog odnosa, već i uređivanje samog radnog odnosa.

Ugovor o radu je obavezan i za poslodavca i zaposlenog. U njegovom središtu nalazi se sam rad, a obaveze, odgovornosti i prava koja ostvaruju zaposleni i poslodavac moraju biti usklađena.

Ukoliko se desi da ugovor o radnom odnosu nije zaključen, a zaposleni je bio na radu sa osobinama radnog odnosa, zaposleni svakako ima pravo na uplatu doprinosa, pravo na regres, kao i pravo na upis staža u radnu knjižicu.

Stoga, iako ugovor nije zaključen, smatra se da je zaposleni ušao u radni odnos danom stupanja sa radom. Posebno se taj odnos posmatra kao radni ukoliko zaposleno lice ostvaruje sva prava i obaveze predviđene ugovorom o radu kao što su – zarada, pravo na godišnji odmor, topli obrok…)

Koje su osnovne odredbe ovog ugovora?

1. naziv i sedište poslodavca

2. ime i prezime zaposlenog kao i njegovo prebivalište

3. stepen obrazovanja zaposlenog

4. da li je rad na određeno ili neodređeno vreme? kada zaposleni stupa u radni odnos?

5. naziv radnog mesta

6. radna nedelja i radno vreme

7. novčani iznos zarade se unosi na dan zaključenja ugovora o radu

8. navođenje radnih zadataka zaposlenog

Koje su obaveze zaposlenog i poslodavca?

1. zaposleni je dužan da savesno obavlja sve radne zadatke koji su navedeni u ugovoru.

2. zaposleni mora da obavesti poslodavca o svim sporednim stvarima koje bi uništile ugled firme.

3. poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi usavršavanje ili dodatno obrazovanje.

4. zaposleni je takođe dužan da se tokom rada usavršava, a odbijanje usavršavanja ili dodatnog obrazovanja smatraće se povredom ugovora o radu.    

Koja su prava i povrede prava u radnom odnosu?

1. Bezbednost i zdravlje na radu

– radno mesto mora da poseduje sve mere bezbednosti i zaštite na radu

– osposobljavanje zaposlenog za sve mere bezbednosti

– ukoliko zaposleni radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, poslodavac je dužan da mu obezbedi redovne lekarske preglede

2. Povreda radne obaveze

– nemarno izvršavanje radnih dužnosti

– narušavanje ugleda same firme

– neostvarivanje predviđenih radnih rezultata iz neopravdanih razloga

– odavanje poslovne ili službene tajne

– zloupotreba prava na bolovanje

– odbijanje zaposlenog da obavlja poslove radnog mesta na kom je postavljen

– falsifikovanje dokumenata

– krađa i oštećenje imovine poslodavca

– bilo koje krivično delo učinjeno na radnom mestu

– dolazak na posao u alkoholisanom stanju i pod uticajem psihoaktivnih supstanci

*Poslodavac svakog trenutka ima pravo da prekine Ugovor o radu ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze.

3. Zabrane

– zaposleni ne sme bez odobrenja poslodavca da ulazi u druge radne odnose

– zaposleni ne sme da koristi strogo poverljive poslovne tajne i da ih iznosi izvan radnog mesta

– zaposlenom je zabranjeno da iznosi podatke firme bez saglasnosti poslodavca

– zaposleni mora čuvati podatke koje je saznao iz radnog odnosa čak do dve godine nakon prekida radnog odnosa.

– ukoliko se desi da zaposleni oda poslovnu tajnu i time ugrozi poslovanje firme, čini povredu radne obaveze koja se završava ili otkazom ili obavezom naknade materijalne štete.

4. Pravo na odmor, odsustvo i bolovanje

– zaposleni ima pravo na pauzu od 30min u okviru radnog dana od osam sati

– zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana

– zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u trajanju od 5 radnih dana po kalendarskoj godini, ali samo pod sledećim uslovima:

– smrtni slučaj uže porodice

– sklapanje braka

– teško obolenje užeg člana porodice

– porađanje supruge

– dobrovoljno davanje krvi

*Pored svega ovoga, zaposleni je u obavezi da u roku od tri dana od trenutka bolovanja dostavi dokument zdravstvene ustanove o privremenoj sprečenosti za rad – koji je uzrok bolovanja kao i trajanje bolovanja.

5. Pravo na mesečne zarade i ostala primanja

U smislu novčane naknade samog rada, zaposleni ima pravo na:

– mesečnu zaradu za uredno obavljeni svakodnevni osmočasovni rad

– uvećanu zaradu ukoliko se probije radno vreme naznačeno u ugovoru

– naknadu zarade

– Mesečna zarada

Ona se isplaćuje jednom mesečno. Rok za njeno isplaćivanje je do isteka sledećeg meseca za prethodni. Poslodavac je u obavezi da zaposlenom dostavi obračun zarade za svaki mesec.

Kada se isplaćuje uvećana zarada?

1.       ukoliko zaposleni radi na dan državnog i verskog praznika koji je neradni

2.       noćni rad

3.       prekovremeni rad u odnosu na rad naglašen u ugovoru

4.       za svaku završenu radnu godinu provedenu kod istog poslodavca

Kada se isplaćuje naknada zarade?

1.       ukoliko zaposleni odsustvuje na dan praznika koji je naznačen kao neradni

2.       ukoliko koristi svoj godišnji odmor

3.       u toku plaćenog odsustva

4.       ukoliko zaposleni prestane sa radom pre otkaznog roka

5.       ukoliko se desi da zaposleni mora da se odazove na poziv državnog organa

6.       ukoliko zaposleni odslužuje vojni rok

7.     ukoliko je ta sprečenost prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, otplaćuje se 65% zarade

8.       ukoliko je sprečenost za rad nastala pod uticajem povrede na radnom mestu ili neke druge profesionalne bolesti, onda se otplaćuje 100% zarade.

Druge odredbe vezane za naknadu troškova

1.       pravo zaposlenog lica na bonus u zavisnosti od njegovog zalaganja, truda i rada

2.       pravo na naknadu troškova sa poslovnog putovanja (troškovi ishrane, prevoz, noćenje itd.)

3.       naknada troškova za prevoznu kartu u javnom saobraćaju

4.       naknada troškova za jedan topli obrok    

U kojim slučajevima radni odnos prestaje?

1.       onog trenutka kada istekne rok prema kom je radni odnos zasnovan

2.       ukoliko zaposleno lice ostvari sve predispozicije za penziju

3.       sklapanjem nekog vida sporazuma između zaposlenog i poslodavca

4.       ukoliko zaposleni dobije otkaz od poslodavca i obrnuto

5.        usled smrti zaposlenog lica

Otkaz

Poslodavac ga udeljuje zaposlenom.

Znamo da se Ugovor o radu otkazuje Rešenjem i on u sebi mora da sadrži obrazloženje na osnovu kog je zaposleni dobio otkaz. Period od potpisivanja otkaza do samog kraja radnog odnosa naziva se otkazni rok. Prema otkaznom roku, zaposleni je u obavezi da ostane na svom radnom mestu najviše mesec dana nakon dostavljanja Rešenja.

Zaposleni zahteva otkaz od poslodavca.

Ukoliko je zaposleni taj koji je zahtevao otkaz od poslodavca, otkazni rok traje 15 dana.

Naknada štete

– zaposleni je odgovoran za štetu koju je u toku radnog vremena namerno ili nenamerno naneo poslodavcu

– kod naknade štete, utvrđuju se okolnosti pod kojima je ona nastala, kao i sam iznos štete

– zaposleno lice ima rok od 8 dana da isplati naknadu počinjene štete od trenutka dostavljanja pismenog rešenja

– obrnuto, ukolko zaposleni pretrpi povredu na radu ili pak neku štetu tokom rada, poslodavac je takođe u obavezi da isplati naknadu.

Pravna priroda  ugovora o radu

            Ugovor o radu je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu. On je najčešći pravni osnov zasnivanja radnog odnosa u svim državama sa tržišnim načinom privređivanja. Kao centralna kategorija radnog prava, ugovor o radu, umnogome, određuje i položaj radnog prava u sistemu pravnih nauka. Iako je radno pravo nastalo u krilu građanskog prava, pravna priroda ugovora o radu, odnosno način zasnivanja radnog odnosa, izdvajaju radno pravo iz privatnog prava. Intervencija države, ograničena autonomija volje ugovornih strana, obavezna sadržina ugovora čine osobenosti ugovora o radu, koje ga razlikuju od klasičnih ugovora građanskog prava. Iako ima sličnosti sa nekim ugovorima građanskog prava, ugovor o radu je posebna institucija, na koju se primenjuju norme radnog prava, a ne norme obligacionog prava. Ugovor o radu po svojoj pravnoj prirodi je dvostrani, dvostrano obavezni, formalni, teretni, lični, konsesualni, kauzalni, ugovor sa odložnim uslovom, samostalni, pravni posao među živima, a nije ugovor po pristupu. O pojedinim elementima pravne prirode ugovora o radu postoji saglasnost mnogih autora. Jasno je da je ugovor o radnu pravni posao među živima, dvostrani i dvostrano obavezni, konsesualni, kauzalni, lični, teretni. Neslaganja se javljaju po pitanju da li je ugovor o radu ugovor po pristupu, s obzirom na to da zaposleni kao slabija ugovorna strana, može samo da prihvati ili odbije ugovor o radu, pa na taj element njegove pravne prirode treba obratiti posebnu pažnju. Potrebno je dati odgovor na pitanje da li se ugovor o radu može podvesti pod neku već postojeću grupu ugovora, ili je to ugovor posebne vrste.

1. Ugovor o radu – opšta razmatranja

            Zakonodavac ne određuje pojam ugovora o radu. Međutim, on je utvrdio obavezu njegovog zaključivanja, formu ili oblik u kome se zaključuje, momenat zaključivanja, sadržinu i mesto ugovora o radu u pravnom sistemu, tj. njegov odnos prema opštim aktima kojima se reguliše radni odnos.    

            Prema članu 30 Zakonu o radu, radni odnos se zasniva ugovorom o radu. Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac. Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu zaposleni i direktor, odnosno preduzetnik. Član 32 Zakona o radu propisuje da se ugovor o radu zaključuje pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku. Član 33 Zakona o radu, propisuje i sadržinu ugovora o radu, odnosno koje bitne elemente ovaj ugovor mora da sadrži. Ti elementi su: naziv i sedište poslodavca; ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog; vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog; vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja; mesto rada; način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme); trajanje ugovora o radu na određeno vreme; dan početka rada; radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno); novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog; rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koje zaposleni ima pravo; pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi; trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Poslodavac i zaposleni kao ugovorne strane kod ugovora o radu uzimaju značajnu ulogu u determinaciji radnog prava, jer su u poziciji da odrede sadržinu ugovora o radu kako odgovara njihovim potrebama, uzimajući u obzir stroge zakonske norme i norme sadržane u kolektivnom ugovoru, kako bi poboljšali ili proširili dogovorene standarde ili predviđena prava radnika.

2. Obeležja ugovora o radu

            Prema zakonskoj odredbi, ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac. Kao što se vidi iz prethodno navedenog, ugovor o radu je dvostrani ugovor, jer postoje dve ugovorne strane,odnosno traži se saglasnost volja dve ugovorne strane, a to su zaposleni i poslodavac (direktor, preduzetnik).

            Iz građanskog prava je poznata podela na jednostrane i dvostrane pravne poslove. Podela na jednostrane i dvostrane pravne poslove izvršena je prema broju volja potrebnom za nastanak punovažnog pravnog posla. Kod jednostranih pravnih poslova za njihov postanak dovoljna je izjava volje jedne stranke u pravnom poslu, pa da se mogu proizvesti određene pravne posledice, dok kod dvostranih pravnih poslova ili ugovora potrebna je saglasna izjava volje obe ili više strana koje učestvuju u pravnom poslu da bi nastupile određene pravne posledice. S tim u vezi, ugovor o radu je takav pravni posao kod koga se zahteva saglasnost volja ugovornih strana u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa. Ugovor o radu je, dakle, dvostrani ugovor, ali isto tako je i dvostrano obavezni, jer stvara obaveze za obe ugovorne strane.

            S obzirom na to, da ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac, možemo reći da ugovor o radu spada u grupu ličnih pravnih poslova. Lični pravni poslovi – intuitu personae, su poslovi koji se zaključuju upravo zbog ličnih kvaliteta jedne ili obe ugovorne strane u pravnom poslu. Pravni poslovi su nelični kada za njihovo zaključenje i izvršenje nije odlučujući kvalitet jedne ili obe ugovorne strane. Jasno je da su kod ugovora o radu važni kvaliteti ugovornih strana, što, dalje, znači da ovaj ugovor spada u grupu ličnih ugovora, odnosno intuitu personae.

            Zakonom o radu se za punovažnost ugovora o radu zahteva pisana forma, odnosno traži se da ugovor o radu bude zaključen u pisanom obliku, i potpisan od strane zaposlenog i poslodavca. To znači da ugovor o radu spada u grupu formalnih pravnih poslova. Ako je svako ponašanje dovoljno da ostvari pravne posledice, radi se o neformalnom pravnom poslu, a kada se pravni poredak time ne zadovoljava, već uzima u obzir ponašanje ukoliko je izvršeno u određenoj formi, postoje formalni pravni poslovi. Kod ugovora o radu volja za zasnivanje radnog odnosa ne može biti izražena na bilo koji način, već je strogom zakonskom normom određeno da se ugovor radu mora zaključiti u pisanom obliku, što dovodi do zaključka da je ovaj ugovor  formalni ugovor, i da je punovažan samo ako je ispoštovana propisana forma. Zakon o radu posebno štiti zaposlenog u slučaju da forma ugovora nije ispoštovana. Naime, član 32 Zkona o radu,  propisuje da ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u zakonom predviđenoj formi, smatraće se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. ,Na osnovu ove odredbe, dolazi se do zaključka, da će se smatrati da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme, iako ne postoji ugovor o radu, odnosno, bez obzira na to da li prethodno između poslodavca i zaposlenog postoji neki usmeni ili drugi neformalni dogovor o zasnivanju radnog odnosa, koji bi predviđao nešto drugo. Zakon o radu propisuje i to da se ugovorom o radu mogu predvideti i neka druga prava i obaveze, ali svakako to ne znači da se ta prava i obaveze mogu predvideti ispod zakonskog minimuma, jer Zakonom o radu, država svojom intervencijom, štiti zaposlenog kao slabiju stranu u ugovornom odnosu. Ako ugovor o radu sadrži odredbe koje predviđaju nepovoljnije uslove rada od onih koje su predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, takve odredbe su ništave i ne mogu se primenjivati, i u tom slučaju primenjivaće se odredbe sadržane u opštem aktu, jer važi princip in favorem laboratoris. Međutim, postoje i države čiji pravni sistem ne zahteva pisanu formu za punovažnost ugovora o radu. Takav je slučaj u Nemačkoj. Ovde, po pravilu, ugovor o radu ne mora biti zaključen u pisanoj formi, već je dovoljno da se radnik i poslodavac slože da radnik obavlja posao za poslodavca uz nakandu, u njegovoj firmi, praksi ili kući. U našem pravu i za neke specifične vrste ugovora o radu zahteva se pisana forma, kao i da ugovor o radu bude zaključen pre stupanja zaposlenog na rad.

            Danas se ugovor o radu udaljio od klasičnih ugovora građanskog prava, iz koga je nastalo radno pravo. Sve više se postavlja pitanje koliko je kod ugovora o radu prisutna autonomija volje, ravnopravnost ugovornih strana i sloboda ugovaranja. Svakako da i kod ugovora o radu postoji sloboda ugovaranja, ali je ona ograničena, za razliku od ugovora građanskog prava. Sloboda ugovaranja je ovde ograničena zakonskim odredbama o zaštiti minimalnih prava zaposlenog. Prava zaposlenog predviđena u ugovoru o radu moraju biti u saglasnosti sa zakonskim odredbama, ali ugovorom o radu ta prava mogu biti i proširena. Dakle, sloboda ugovaranja u radnom pravu ograničena je intervencijom države. U ovoj oblasti država je morala da interveniše zbog samog značaja koji ima radno pravo i radni odnos, a samim tim i ugovor o radu, za razvoj pojedinca, a i države. Važnost radnog prava može se videti iz činjenice da radničku populaciju čini 35,8 miliona ljudi od kojih 29,2 miliona je u stanju da plati socijalno osiguranje. Međutim, bez obzira na intervenciju države u pogledu zaštite zaposlenog, ostaje činjenica da u faktičkim odnosima, zaposleni ostaje podređen poslodavcu, odnosno da i dalje ostaje slabija ugovorna strana.

            S tim u vezi, u pogledu pravne prirode ugovora o radu, postavlja se pitanje da li je ugovor o radu ugovor po pristupu. Adhezioni ugovor ili ugovor po pristupu je takav ugovor kod koga ponuđač veže sklapanje ugovora za prihvatanje svih uslova sadržanih u formularu koji predlaže i ne pristaje ni na kakvu izmenu. Ponuđeni može da te uslove prihvati ili odbije u celosti. Ponuđeni ne sarađuje u kreiranju ugovora, ne postoje elementi pregovaranja, pa se autonomija strana svodi na prihvatanje ili odbijanje ponude u celosti. Međutim, da li i ugovor o radu treba smatrati adhezionim ugovorom s obzirom na neravnopravan položaj ugovornih strana? Naime, zbog velike ponude radne snage, a nedostatka posla, zaposleni su spremni da prihvate bilo kakav ugovor o radu. Međutim, ovo svakako ne znači da ugovor o radu treba smatrati ugovorom po pristupu, gde bi bitne elemente ugovora određivala ekonomski jača ugovorna strana, odnosno poslodavac. Prava, obaveze i odgovornosti koja su predmet ugovora o radu javljaju se kao izvedena iz zakona i opšteg akta čime je ograničeno pravo slobodnog ugovaranja lica koje zasniva radni odnos i poslodavca, uz pretnju ništavosti njegovih odredbi, kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su predviđeni zakonom ili opštim aktom. Upravo zbog te ograničene mogućnosti pregovaranja ugovornih strana o bitnim elementima ugovora, ugovor o radu ne može se smatrati klasičnim ugovorom građanskog prava. Kod ugovora o radu poslodavac, koji je ekonomski jača ugovorna strana, određuje bitne elemente ugovora, ali i volja poslodavca je ograničena. Naime, poslodavac se u određivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog mora kretati u zakonom određenim granicama, da bi ugovor o radu bio punovažan. Svakako da ugovor o radu može ići dalje od zakona i predvideti širi spektar ili veći obim već predviđenih prava zaposlenog. U realnim društvenim odnosima situacija je takva da lice koje želi da zasnuje radni odnos kod određenog poslodavca ima samo mogućnost da potpiše ili da odbije ponuđeni ugovor, čije je bitne elemente poslodavac već odredio. Međutim, činjenica da se u tom određivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, poslodavac morao kretati u okviru zakonskih normi i odredaba opšteg akta, isključuje mogućnost svrstavanja ugovora o radu u grupu ugovora po pristupu. Sigurno je da ugovor o radu ima sličnosti sa ugovorima po pristupu, ali se po nekim svojim obeležjima i razlikuje od takvih ugovora.

            S druge strane, da bi došlo do zaključenja ugovora o radu potrebno je da prethodno budu ispunjeni određeni uslovi, ukoliko zakonom za pojedine slučajeve nije drugačije određeno. Ti uslovi su sledeći: 1. da u pravnom licu postoji radno mesto, odnosno poslovi utvrđeni opštim aktom, sa opisom poslova i uslovi za rad na njima; 2. da postoji slobodno, odnosno upražnjeno radno mesto, odnosno poslovi; 3. da postoji potreba za popunjavanjem slobodnog, odnosno upražnjenog radnog mesta, odnosno poslova; 4. da je poslodavac, odnosno njegov nadležni organ doneo odluku o popunjavanju slobodnog radnog mesta, odnosno poslova 5. da je poslodavac slobodna, odnosno upražnjena radna mesta, odnosno poslove prijavio nadležnoj filijali Nacionalne službe za zapošljavanje; 6. da je ta služba oglasila slobodno, odnosno upražnjeno radno mesto, odnosno poslove; 7. da su kandidati podneli prijave na oglas; 8. da je poslodavac, odnosno njegov nadležni organ izvršio izbor između prijavljenih kandidata koji ispunjavaju uslove za rad na radnom mestu, odnosno poslovima i 9. da je izabrani kandidat prihvatio taj izbor. Tek kada budu ispunjeni ti prethodni uslovi, može doći do zaključenja valjanog ugovora o radu. Na osnovu svega navedenog, može se zaključiti da se ugovor o radu ne može svrstati u grupu ugovora po pristupu, i da ugovor o radu nije ugovor privatnog prava na čije zaključenje, dejstvo i prestanak bi se primenjivale odredbe Zakona o obligacionim odnosima. Međutim, postoje neke specifične vrste ugovora o radu, za koje neki autori navode da su specifični ugovori po pristupu. Takav je, na primer, ugovor o radu sportista.

            Član 34 Zakonom o radu, propisuje da zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore. U vezi sa ovom zakonskom odredbom, postavlja se pitanje da li je ugovor o radu konsesualni ili realni ugovor. Konsesualni  pravni poslovi su oni koji se zaključuju prostom saglasnošću volja ugovornih strana o bitnim elementima pravnog posla. Prosta saglasnost stvara obligaciju. Za punovažnost pravnog posla nije potrebno preuzimanje neke druge pravne ili faktičke radnje. Kod realnih ugovora pored saglasnosti volja potrebna je i predaja stvari. Dakle, moglo bi se pretpostaviti, da je potreban realni akt, faktička radnja, stupanje zaposlenog na rad, da bi ugovor o radu nastao i proizvodio pravne posledice? Odavde možemo pretpostaviti da je ugovor o radu realni ugovor, čija je punovažnost uslovljena jednom realnom činjenicom. Međutim, to bi bila pogrešna pretpostavka, jer vreme zaključenja ugovora o radu prethodi vremenu stupanju zaposlenog na rad. Zaključenje ugovora o radu označava zasnivanje radnog odnosa, a stupanje zaposlenog na rad sticanje prava i preuzimanje obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa. Što, dalje, znači da ugovor o radu postoji i da je punovažan od momenta njegovog potpisivanja, ali će pravne posledice proizvoditi u nekom kasnijem trenutku, trenutku stupanja zaposlenog na rad. Takođe i sam Zakon o radu predviđa da se ugovor o radu zaključuje pre stupanja zaposlenog na rad.

            S obzirom na to da ugovor o radu proizvodi pravne posledice stupanjem zaposlenog na rad, može se, takođe, postaviti pitanje, da li je ugovor o radu ugovor sa odložnim uslovom. Uslov je buduća neizvesna činjenica od čijeg nastupanja ili nenastupanja zavisti nastanak, promena ili prestanak nekog pravnog odnosa. Dakle, kod ugovora o radu bismo mogli stupanje zaposlenog na rad posmatrati kao odložni uslov, jer prema odredbama Zakona o radu, ako zaposleni ne stupi na rad danom koji je određen ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, odnosno da neće nastati prava i obaveze iz prethodno potpisanog ugovora o radu.  Mogli bismo zaključiti da je ugovor o radu ugovor sa odložnim uslovom, od čijeg nastupanja zavisi pravno dejstvo ovog ugovora.

            U vezi sa napred navedenim može se postaviti pitanje odgovornosti za štetu  ako zbog krivice jedne strane ne dođe do zasnivanja radnog odnosa, odnosno da li se i ovde mogu primeniti opšte odredbe ugovornog prava. U pitanju je neispunjenje ugovora o radu krivicom jedne ugovorne strane, zbog čega može nastati materijalna šteta za drugu ugovornu stranu. Poslodavac ne može od zaposlenog tražiti naknadu štete u slučaju kada dođe do neispunjenja ugovora o radu krivicom zaposlenog, iz razloga što ugovor o radu ne proizvodi pravno dejstvo samim zaključenjem, odnosno potpisivanjem, već danom stupanja zaposlenog na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad u ugovorenom roku, ugovor o radu neće proizvoditi pravno dejstvo, odnosno smatraće se da ugovor o radu nije ni zaključen. Stupanje na rad posle ugovorenog roka moguće je u slučajevima objektivne sprečenosti zaposlenog da ugovorenog dana počne da radi kod poslodavca. U tom slučaju, zaposleni će stupiti na rad u novom roku koji mu bude odredio poslodavac, zavisno od prirode trajanja objektivne sprečenosti da stupi na rad ugovorenog dana.

            Određujući pravnu prirodu ugovora o radu možemo postaviti pitanje, da li je ugovor o radu kauzalni ili apstraktni pravni posao? Podela pravnih poslova na kauzalne i apstraktne izvršena je s obzirom na to da li je kauza pravnog posla objektivno poznata ili nije. Kauzalni su oni pravni poslovi u kojima je vidno istaknut ekonomski cilj koji se poslom hoće postići, a apstraktni pravni poslovi su oni kod kojih se kauza ne vidi. Kod ugovora o radu kauza, osnov obavezivanja ugovornih strana, vidljiva je iz samog ugovora. Zato ugovor o radu spada u grupu kauzalnih pravnih poslova. Naime, kod ugovora o radu jasno se iz samog teksta ugovora vidi osnov obavezivanja i zaposlenog i poslodavca.

            Ugovor o radu ispoljava obeležja teretnih pravnih poslova. Teretni pravni poslovi obavezuju jedno lice da nešto dadne ili učini drugoj strani za koristi koju to lice dobija iz tog posla, dok kod dobročinih pravnih poslova ne traži se nikakav ekvivalent za korist koju jedna od stranaka dobija iz pravnog posla.Ugovor o radu je teretni pravni posao, jer poslodavac kao ugovorna strana koja dobija korist iz ugovora, zaposlenom duguje određenu protivčinidbu, ovde u vidu zarade. To se može primetiti i iz samog teksta Zakona o radu koji predviđa osnovne elemente ugovora o radu, gde, pored ostalog, navodi, i to, da je obavezni elemenat ugovora o radu novčani iznos zarade i elementi za utvrđivanje zarade, naknada zarade, uvećanje zarade i druga primanja zaposlenog, ali isto tako navodi i vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja kao bitan elemenat ugovora o radu. Sve ovo dovodi do zaključka da se tretnost ugovora o radu ogleda u naknadi zarade zaposlenog za rad koji obavlja kod poslodavca.

            Svakako treba istaći da ugovor o radu spada u grupu komutativnih pravnih poslova. Komutativni su oni ugovori kod kojih su međusobne kauze, međusobni ekonomski efekti unapred određeni, dok su aleatorni oni ugovori kod kojih ti efekti nisu određeni već zavise od jedne buduće okolnosti. Kod ugovora o radu poznate su činidbe ugovornih strana, i u pogledu vrednosti činidaba ugovornih strana ne sme da postoji neizvesnost. Zakon o radu to propisuje u delu koji se odnosi na obavezne elemente ugovora o radu, gde stoji da moraju biti poznati i poslovi i radni zadaci zaposlenog koje će obavljati kod poslodavca, a takođe i zarada zaposlenog mora biti poznata i navedena u ugovoru o radu.

            Ugovor o radu spada u pravne poslove među živima. Pravni poslovi među živima proizvode dejstvo za života saugovarača i u njihovoj imovini. Nasuprot ovome, postoje pravni poslovi za slučaj smrti koji se zaključuju da bi pravno dejstvo proizveli tek nakon smrti jedne ugovorne strane i u imovini drugog lica.

            Takođe, ugovor o radu je samostalni pravni posao koji proizvodi pravno dejstvo nezavisno od nekog drugog pravnog posla, i ne vezuje svoju egzistenciju za neki drugi pravni posao, kao što je to slučaj sa nesamostalnim pravnim poslovima.

            Ugovor o radu je imenovani ugovor. Ime ovog ugovora je određeno zakonom. Ovaj ugovor kao institucija bio je poznat još u rimskom pravu, i to kao ugovor o najmu radne snage.

            Ugovor o radu je ugovor sa trajnim izvršenjem obaveze. Izvršenje obaveze koja nasteje ugovorom odvija se u vremenu. Obaveze se izvrševaju u određenom vremenskom periodu sukcesivno jedna za drugom. Obavezu rada zaposleni izvršava svakog radnog dana u ograničenom radnom vremenu. Poslodavac, isto tako, u određenim vremenskim razmacima isplaćuje zaradu.

            Iz svega do sada navedenog može se zaključiti da je ugovor o radu dvostrani, dvostrano obavezni, formalni, teretni, lični, konsesualni, kauzalni, ugovor sa odložnim uslovom, samostalni, imenovani, ugovor sa trajnim prestacijama, pravni posao među živima, a nije ugovor po pristupu.

3. Pravna priroda ugovora o radu i radni odnos

            Ugovorom o radu zasniva se radni odnos, pa je pravna priroda ugovora o radu usko povezana sa pravnom prirodom radnog odnosa. U teoriji radnog prava postoji više shvatanja prirode i suštine radnog odnosa, pa se različito shvatala i priroda ugovora o radu. Neka od tih shvatanja određuju radni odnos kao najamni odnos, zatim kao socijetetni odnos, kao ortakluk, kao lično pravni odnos. U svom najširem značenju, radni odnos, kao vrsta društvenih odnosa, nastaje sa pojavom kapitalističke proizvodnje. Treba, međutim, istaći i  da je pre toga vremena postojala neka vrsta rada za drugoga. Naime, u rimskom pravu postojala je pravna fikcija o odvajanju radne snage radnika od njegove ličnosti. Dakle, prema ovoj teoriji radni odnos je shvaćen kao najamni odnos, a ugovor o radu je bio klasični ugovor obligacionog prava, ugovor o najmu radne snage – locatio-conductio operarum. Ono što je značajno istaći za radni odnos u rimskom pravu, kao i za celokupno rimsko pravo, je to, da čitav taj period karakteriše partikularizam. Subjekti prava bili su samo slobodno ljudi, i oni su mogli da zaključuju ugovore, a robovi su smatrani objektom prava, odnosno „oruđem koje govori“. Postoje svedočenja uglavnom o angažovanju igrača, glumaca, kuvara, a kasnije i poljoprivrednih radnika.

            Pored teorije rimskih pravnika o radnom odnosu, postojale su i druge teorije koje su objašnjavale njegovu pravnu prirodu.

            Period feudalizma karakteriše zavisnost kmeta od zemljoposednika, odnosno feudalca, i vezanost kmeta za zemlju. U feudalnom društvu, odnos seljaka-kmeta prema vlstelinu nije se temeljio na nekom ugovoru o najmu radne snage, već je imao za osnovu svojinu vlastelina na zemlji, na kojoj je radio seljak kao pripadnik te zemlje.

            U periodu kapitalizma dolazi do povećanja broja najamnih radnika i do razvoja manufakturne proizvodnje, koji traje od 17. do 18. veka. U ovom periodu ugovor kao pravna forma uspostavljanja radnih odnosa nije mogao da neutrališe ekonomsko stanje nejednakosti u faktičkim odnosima na tržištu radne snage i kapitala između radnika i poslodavca, a koje je zasnovano na dejstvu privatne svojine nad sredstvima za priozvodnju. Vlasnik sredstava za proizvodnju (poslodavac) ima svu vlast i on propisuje uslove zapošljavanja i rada, radni red kome se radnik mora povinovati ako želi da radi.

            U 19.  veku je nastala teorija o radnom odnosu kao socijetetnom odnosu. Po ovoj teoriji radni odnos se shvata kao društvo, tj. kao odnos različitih oblika kooperacije.Naime, zaposleni i poslodavac se udružuju kako bi stvorili neki proizvod koji je njihov zajednički cilj. Taj proizvod je u susvojini zaposlenog i poslodavca, ali on će pripasti poslodavcu, jer svojinu na svom delu zaposleni prenosi poslodavcu za naknadu, ovde u vidu zarade. Takođe, postoji i teorija koja je radni odnos izjednačavala sa ortaklukom. Međutim, radni odnos nikako ne može biti ortački odnos, kao što se ni ugovor o radu ne može  izjednačiti sa ugovorom o ortakluku.

            Krajem 19.  veka i na samom početku 20. veka u Nemačkoj se javljaju shvatanja o radnom odnosu kao ličnom odnosu. Radni odnos ne nastaje ugovorom o radu, niti primena normi radnog zakonodavstva i kolektivnih ugovora zavisi od tog ugovora. Radni odnos nastaje faktičkim stupanjem radnika na rad i uspostavljanjem lične radno-pravne veze sa poslodavcem. Ovo shvatanje je uticalo na to da se iz radnog odnosa izgube imovinsko-pravna obeležja, i približilo ugovor o radu i radno pravo javnom pravu.

4. Pravna priroda ugovora o radu i mesto radnog prava u pravnom sistemu

            Kada govorimo o pravnoj prirodi ugovora o radu, svakako, treba nešto reći i o mestu radnog prava u pravnom sistemu, zbog uticaja koji pravna priroda ugovora o radu ima na taj položaj radnog prava. U teoriji radnog prava bilo je diskusija i neslaganja oko pripadnosti radnog prava privatnom ili javnom pravu. Radno pravo je nastalo i razvilo se iz građanskog, odnosno privatnog prava. U privatnom pravu dominiraju dispozitivne norme, koje ugovorne strane mogu menjati, pa će njihov odnos biti regulisan na način predviđen ugovorom, pa tek ako nešto nije regulisano ugovorom, primeniće se dispozitivne norme zakona. Radno pravo je od svog nastanka do danas koristilo instrument građanskog prava za regulisanje radno-pravnog odnosa. To je ugovor. Međutim ugovor o radu, po svojoj pravnoj prirodi nije klasični ugovor građanskog prava. Radni odnos, prava, obaveze i odgovornosti  iz radnog odnosa ne mogu biti regulisani samo ugovorom o radu. Na prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa primenjuju se kogentne norme Zakona o radu, i drugih odgovarajućih zakona i opštih akata, kolektivnih i individualnih ugovora o radu. Ugovorne strane kod ugovora u radu, zaposleni i poslodavac, nemaju apsolutnu slobodu u pregovaranju o bitnim elementima ugovora o radu. Ti elementi predviđeni su zakonom i ne mogu biti promenjeni ugovorom. Svakako, ugovor može ići dalje od zakona. Bitni elementi ugovora o radu određeni su kogentnim zakonskim normama, pa je volja ugovornih strana u velikoj meri ograničena, što čini razliku između ugovora o radu i drugih ugovora  građanskog prava, gde je volja ugovornih strana slobodna. Upravo ta intervencija države unosi javno-pravne elemente u oblast radnog prava. Radni odnos nije ugovorni odnos. Tačno je da je osnov nastanka radnog odnosa ugovor, ali radni odnos ostaje statusni odnos.

            Nezavisno od toga na koji način se zasniva i delom uređuje, radni odnos  se bazira na određenim elementima i pravilima po kojima funkcioniše i koja mu daju specifična statusna obeležja i prepoznatljiv pečat. U radnom odnosu dominiraju statusna i javnopravna obeležja, što određuje i mesto radnog prava u pravnom sistemu.

5. Odnos ugovora o radu prema drugim ugovorima

            S obzirom na sve njegove karakteristike, određujući mu pravnu prirodu, ugovor o radu treba razlikovati od drugih ugovora.

            Ugovor u radu ima zajedničko poreklo sa ugovorom o zakupu. Naime, sličnost postoji u periodu kada se ugovor o radu smatrao ugovorom o najmu radne snage. Ugovorom o zakupu jedna ugovorna strana se obavezuje da drugoj ugovornoj strani ustupi neku stvar na upotrebu i uživanje, a ova se obavezuje da joj za to plati naknadu. Rad zaposlenog se ne može smatrati robom, odnosno stvari, jer bi u tom slučaju, kada bi zakupac-poslodavac platio realnu vrednost robe-radne snage zaposlenom, on bi ostao bez viška vrednosti.

            Takođe ugovor o radu treba razlikovati od ugovora od ugovora o punomoćstvu kod koga se jedno lice-punomoćnik ovlašćuje od strane drugog lica-vlastodavca da izvrši jedan ili više pravnih poslova za njegov račun i u njegovo ime, bez uključivanja na rad kod poslodavca. Dakle, kod ugovora o punomoćstvu punomoćnik obavlja za vlastodavca pravne radnje i ne stupa u radni odnos kod poslodavca. Sa druge strane ugovorom o radu zasniva se radni odnos zaposlenog kod poslodavca, a zaposleni može obavljati i faktičke radnje za poslodavca.

            Ugovor o radu treba razlikovati od ugovora o delu. Ugovorom o delu se preuzima obaveza obavljanja jedne ili više tačno određenih radnji od strane nalogoprimca, i na regulisanje tog odnosa se primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima, a ne Zakona o radu.Takođe, naknada kod ugovora o delu se uređuje drugačije u odnosu na zaradu zaposlenog koje je regulisana Zakonom o radu. Ugovor o delu će prestati  izvršenjem obaveze iz ugovora od strane nalogoprimca i isplatom naknade od strane nalogodavca, dok kod ugovora o radu način zasnivanja, trajanja i prestanka radnog odnosa regulisani su strogim zakonskim normama, pa ugovorne strane nemaju toliku slobodu pregovaranja kakvu imaju kod ugovora o delu. Još jedna značajna razlika između ugovora o radu i ugovora o delu ogleda se u tome što se ugovorom o radu zasniva radni odnos, sa svim pravima, obavezama i odgovornostima koja proizilaze iz tog odnosa. Međutim, postoje određene delatnosti, gde se sa zaposlenim, u jednom slučaju zaključuje ugovor o radu, a u drugom slučaju ugovor o delu. Takođe, postoje specifične situacije u kojima zaključivanje ugovora o radu ili ugovora o delu zavisi ko se javlja na stranio poslodavca.

            Ugovor o radu treba razlikovati od ugovora o ortakluku. Kod ugovora o ortakluku sredstva za proizvodnju pripadaju ortacima, a kod ugovora o radu ona pripadaju poslodavcu. Takođe, kod ugovora o ortakluku vrši se raspodela dobiti ortacima, a kod ugovora o radu dobit pripada poslodavcu. Rizik poslovanja kod ortakluka snose svi ortaci, a kod ugovora o radu taj rizik je na poslodavcu.

6. Zaključak

            Odrediti pravnu prirodu nekog pravnog posla znači utvrditi kojoj vrsti pravnih poslova pripada s obzirom na njegove osobine i bitne elemente. Načelo autonomije volje, odnosno sloboda ugovaranja omogućavaju postojanje velikog broja pravnih poslova i njihovu raznovrsnost. Takođe, valja napomenuti da se ugovor o radu menjao tokom vremena, i pratio promene u društveno-političkim sistemima.

            Iz svega do sada navedenog može se izvesti zaključak da ugovor o radu ne može se svrstati ni pod jednu kategoriju ugovora. Ugovor o radu ima svoja posebna obeležja koja ga izdvajaju iz svake klasifikacije, bez obzira na neke sličnosti koje ima sa određenim ugovorima. Ugovor o radu je akt kojim se zasniva radni odnos, a takođe ugovor o radu je i akt kojim se radni odnos uređuje.

            Ugovor o radu predstavlja trajni obligacioni odnos, koji se zasniva na određeno ili na neodređeno vreme, i kojim se jedna ugovorna strana – zaposleni obavezuje da radi kod poslodavca, a druga ugovorna strana – poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplati zaradu za njegov rad.

            Po svojoj pravnoj prirodi ugovor o radu je, dakle, ugovor posebne vrste, odnosno ugovor sui generis, jer ima obeležja koja ga razlikuju od svih drugih ugovora i ne može se podvesti pod norme obligacionog prava kojima su regulisani drugi ugovori, već je ugovor o radu regulisan posebnom regulativom – radno-pravnom regulativom.

Advokat Zoran J. Minić

lawofficeminic@gmail.com