Pravo na godišnji odmor je pravo iz radnog odnosa, koje prema članu 68. Zakona o radu (dalje: Zakon), zaposleni stiče u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Ovo pravo imaće i zaposleni koji je tokom ovih mesec dana bio na bolovanju ili je npr. koristio pravo na plaćeno odsustvo, jer se vreme koje je provedeno na odsustvu sa rada po oba ova osnova uračunava u ukupno vreme provedeno na radu, odnosno smatra se neprekidnim radom.
Pravo na godišnji odmor ostvaruju zaposleni i za vreme:
– privremene sprečenosti za rad (za vreme redovnog i porodiljskog bolovanja),
– odsustva radi nege deteta i posebne nege deteta,
– plaćenog odsustva.
Sticanje prava na godišnji odmor
Član 68. Zakona o radu glasi:
„Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom“.
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
„Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.“.
Dakle, stav 2. člana 68. ZoR sada predviđa da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca u toj kalendarskoj godini. A taj stav je pre izmena glasio:
„Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada.”.
Dakle, sada je potrebno samo mesec dana rada za sticanje tog prava.
Za ovo razmatranje je bitan i član 72. ZoR, koji kaže da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. A članom 69. ZoR utvrđena je dužina godišnjeg odmora u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana što može da se poveća po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Dakle, nesporno je da Zakon daje pravo na korišćenje odmora zaposlenom nakon mesec dana rada, međutim ovo pravo nije apsolutno i neograničeno, već je uslovljeno pravom poslodavca da odluči o vremenu korišćenja godišnjeg odmora zaposlenog, a u zavisnosti od potrebe posla uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Ako zaposleni, nakon mesec dana rada, podnese zahtev za korišćenje godišnjeg odmora, poslodavac nije obavezan da taj zahtev prihvati.
Međutim, ako poslodavac ipak usvoji zahtev zaposlenog i omogući mu korišćenje godišnjeg odmora nakon mesec dana rada, poslodavac će doneti rešenje o korišćenju godišnjeg odmora uzimajući u obzir ukupno vreme koje će zaposleni provesti u radnom odnosu, odnosno koliko će meseci zaposleni raditi u toj kalendarskoj godini. Na ovaj način zaposlenom je omogućeno da „unapred“ iskoristi dane odmora za mesece rada koje će tek provesti u radnom odnosu.
Tako npr. ako je zaposleni zasnovao radni odnos na određeno vreme u trajanju od devet meseci, te je nakon dva meseca rada podneo zahtev za korišćenje odmora. Poslodavac mu je, u skladu sa gore navedenim stavom, utvrdio pravo na 9/12 srazmernog godišnjeg odmora, iako je u tom momentu zaposleni odradio samo 2/12.
Ako je zaposleni iskoristio srazmerni godišnji odmor u celosti a prestane mu radni odnos pre nego što navrši rad za mesece za koje je iskoristio odmor, zaposlenom je odobreno da iskoristi srazmerni godišnji odmor u celosti za tekuću godinu, a on je po povratku na rad raskinuo radni odnos sa poslodavcem.
Minimum koliko mora najmanje da traje godišnji odmor je 20 radnih dana, a opštim aktom i ugovorom o radu može se utvrditi i duže trajanje. Zakonski maksimum trajanja godišnjeg odmora nije utvrđen Zakonom, ali je u praksi slučaj da se opštim aktom utvrdi ovaj maksimum i to najčešće do 30 dana, a izuzetno i duže.
Sticanje prava na godišnji odmor, odnosno na njegov srazmerni deo nije uslovljeno vrstom radnog odnosa, odnosno da li je u pitanju rad na određeno ili neodređeno vreme, niti da li je npr. zasnovan radni odnos sa pripravnikom ili je ugovoren probni rad. Srazmerni godišnji odmor ostvariće svi oni zaposleni koji su zasnovali radni odnos u tekućoj godini, odnosno oni kojima radni odnos prestaje u kalendarskoj godini. Jedina razlika između radnog odnosa na određeno i neodređeno vreme jeste u tome što se prilikom izračunavanja dužine odmora kod zaposlenih na određeno vreme uzima u obzir period na koji su zasnovali radni odnos, dok se kod zaposlenih na neodređeno vreme polazi od pretpostavke da radni odnos traje i po isteku kalendarske godine te se uvek uzima broj meseci od momenta zasnivanja odmora pa do isteka te godine.
Zaposleni tokom iste kalendarske godine može više puta zasnovati, odnosno prekinuti radni odnos kod jednog ili više poslodavaca. Za svaki vremenski period proveden u radnom odnosu ostvaruje se pravo na odmor, bez obzira na osnov prekida. Tako da će ovaj zaposleni koristiti pravo na srazmerni godišnji odmor i kod prethodnog i kod novog poslodavca.
Pravila koja Zakon utvrđuje za korišćenje godišnjeg odmora u delovima primenjuju se i pri korišćenju srazmernog godišnjeg odmora. U skladu sa tim godišnji odmor se može koristiti u delovima ali tako da prvi deo mora trajati najmanje dve radne nedelje (10 radnih dana) u toku kalendarske godine a preostali deo se može koristiti do 30. juna naredne godine. Da bi se ovo pravilo primenilo na zaposlenog koji ima pravo na srazmerni godišnji odmor, prvi deo njegovog odmora takođe mora biti duži od 10 radnih dana, što znači da ovaj zaposleni mora imati ugovor o radu u najmanjem trajanju od šest meseci, kao i da mu je ukupna dužina godišnjeg odmora utvrđena na najmanje 22 radna dana godišnje. U tom slučaju zaposleni će ostvariti pravo na 11 radnih dana, od kojih 10 može iskoristiti u prvom delu a preostali jedan radni dan do isteka ugovora.
Godišnji odmor se može koristiti jednokratno, u dva ili u više delova. Ako zaposleni koristi godišnji odmor iz dva dela prvi deo mora trajati najmanje dve radne nedelje neprekidno a preostali deo se može iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine. Posle navedenog perioda zaposleni ne može koristiti odmor iz prethodne godine, odnosno neiskorišćeni godišnji odmor mu propada.
Minimalna dužina trajanja prvog dela godišnjeg odmora propisana je Zakonom i jasno je da poslodavac ne može svojevoljno skratiti zaposlenom prvi deo odmora na manje od dve radne nedelje, ali da li se na zahtev zaposlenog može koristiti prvi deo odmora u kraćem trajanju od dve nedelje. U situaciji kada se godišnji odmor koristi u delovima, trajanje prvog dela godišnjeg odmora ne može biti kraće od dve radne nedelje i mora da se iskoristi do kraja kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor. Nema mogućnosti da se poslodavac i zaposleni dogovore o kraćem korišćenju prvog dela godišnjeg odmora, osim ako se radi o srazmernom godišnjem odmoru koji u ukupnom trajanju ne iznosi dve radne nedelje.
Prema tome, na zahtev zaposlenog preostali deo godišnjeg odmora ne mora da se koristi u kontinuitetu, već u delovima, koji mogu da budu kraći od dve radne nedelje, ako mu je takvo korišćenje godišnjeg odmora odobrio poslodavac.
U slučaju duže odsutnosti zaposlenog sa posla npr. u slučaju bolovanju, odsustva u vezi materinstva ili neplaćenog odsustva. Postavlja se pitanje da li prekid u radu zbog odsustvovanja sa posla utiče na pravo ovih zaposlenih na godišnji odmor. Zakon daje odgovor na ovo pitanje u članu 68. stav 3. u kome utvrđuje da se odsustvovanje po osnovu privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju kao i odsustva sa rada uz naknadu zarade smatraju neprekidnim radom, odnosno da tokom ovih odsustava zaposleni nema prekida u radnom odnosu i ostvaruje pravo na godišnji odmor u punom obimu.
Poslodavac je dužan da o pravu na godišnji odmor zaposlenog odluči rešenjem. Pravilo je da se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavlja zaposlenom najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora, a izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Poslodavcu je dato da može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor
Važno je naglasiti da je pravo na godišnji odmor jedno od osnovnih prava zaposlenog prema Zakonu o radu, pa ga se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju neiskorišćenog godišnjeg odmora kod prestanka radnog odnosa. Dakle, ne može se ponuditi zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti da mu se godišnji odmor zameni kakvim drugim pravom ili privilegijom. Sve i kad bi zaposleni zaista tako želeo, pa u tom smislu potpiše izjavu ili sporazum sa poslodavcem kojim se on odriče prava na godišnji odmor ili mu se to pravo menja novcem ili nekim drugim pravom, takav akt ne bi imao pravnu snagu.
Naknade štete
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Dakle nemogućnost korišćenja godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa jedini je slučaj kada zakon dopušta (odnosno u ovoj situaciji obavezuje poslodavca) da zaposlenom umesto godišnjeg odmora isplati novčanu naknadu. Zakon kaže da je u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter naknade štete.
Primera radi, ako zaposleni da otkaz ugovora o radu, bez prethodne najave, pri tom poštujući zakonski otkazni rok od 15 dana, a ostalo mu je npr. 20 radnih dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, poslodavac nema objektivnu mogućnost da obezbedi korišćenje godišnjeg odmora. Za takve slučajeve zakonodavac je propisao obavezu naknade štete. Ne postoji niti jedna druga situacija dopuštena zakonom u kojoj bi isplata novca zamenila godišnji odmor. Zakonodavac je time želeo da spreči praksu koja bi se možda pojavila kod određenih poslodavaca, a to je nešto što bi priželjkivali i neki zaposleni, da se daje novac umesto da se obezbedi godišnji odmor. Odmor (u toku rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor) ima svoju svrhu koju novac ne može da zameni.
Nije u interesu zaposlenih da im se daje novac umesto odmora, te tako nešto zakonom nije propisano kao mogućnost. Ukoliko se ipak desi da poslodavac nije obezbedio korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora zaposlenom, poslodavac može odgovarati-za prekršaj propisan Zakonom o radu, za koji plaća novčanu kaznu, a može i da plati štetu po eventualnoj tužbi zaposlenog.
Šta sa osobama koja su radno angažovana van radnog odnosa?
Kao što Zakon o radu određuje, pravo na plaćeni godišnji odmor je pravo iz radnog odnosa, odnosno pravo zaposlenog. To znači da lica koja rade po ugovoru o delu, po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, ili bilo kom drugom ugovoru koji nije ugovor o radu, nemaju pravo na naknadu zarade dok ne rade (bilo da ne rade zbog bolesti ili zbog odmora-dakle nemaju pravo ni na bolovanje). To je jedan od bitnih razloga zbog kojih je veoma važno da se svako angažovanje koje je po svojoj suštitni radni odnos, na isti takav način i uredi odgovarajućim ugovorom o radu, a ne nekim drugim ugovorima o angažovanju van radnog odnosa.
Zaključak
Pravo zaposlenog na godišnji odmor je ne samo njegovo zakonsko pravo, već spada u kategoriju ljudskih prava i sloboda koje se jemče ustavom i međunarodnim konvencijama. Ovog prava se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom, te će samo usled prestanka radnog odnosa, poslodavac biti dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplatiti novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, i to u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Ukoliko Vas interesuje koja su Vaša prava i obaveze na osnovu ugovora o radu, tekst o tome možete pročitati ovde.
Tekst o naknadi štete u slučaju nezakonitog otkaza možete pročitati ovde.