Postoje određene kategorije zaposlenih koje uživaju različite vidove zaštite tokom materinstva i roditeljstva pa i zaštitu od otkaza ugovora o radu, sa ciljem da se zaposlenom u prisustvu ovakvih okolnosti garantuje sigurnost radnog odnosa dok te okolnosti traju. Dakle, zakon propisuje posebnu zaštitu za zaposlenu ženu za vreme trudnoće i porođaja i za zaposlenog radi nege deteta, što je tema ovog teksta. Posebnu zakonsku zaštitu imaju i zaposleni mlađi od 18 godina života.
Zakon o radu naročiti naglašava da se odredbe zakona, opšteg akta i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja – ne smatraju diskriminacijom. Ovo stoga što početna pozicija navedenih kategorija zaposlenih nije ista sa ostalim zaposlenima, te bi jednako postupanje sa nejednakima samo po sebi bilo nepravedno, što iziskuje takozvanu pozitivnu diskriminaciju, odnosno preduzimanje mera kojima se žele smanjiti postojeće nejednakosti među zaposlenima.
Posebna zaštita od otkaza za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta i obaveza poslodavca da za predmetni period produži ugovor o radu na određeno vreme
Značajna novina u pogledu zaštite od otkaza je uvedena Zakonom o radu 2014.godine i predstavlja veliki pomak u pogledu zaštite materinstva. Zakon o radu predviđa obavezu poslodavca da zaposlenoj koja ima zaključen ugovor o radu na određeno vreme produži ugovor o radu za vreme trajanja trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.
U ovoj situaciji zaposlena je Zakonom o radu zaštićena od otkaza i to se odnosi na ceo period trajanja trudnoće i porodiljskog. Ono što zaposlena treba da uradi jeste da obavesti poslodavca o trudnoći i da dostavi odgovarajuću potvrdu svoga ginekologa. Na osnovu toga poslodavac je u obavezi da radni odnos produži do isteka odsustva.
Dakle, poslodavac je dužan da zaposlenoj produži rok na koji je zasnovan radni odnos, i to sve do isteka korišćenja odsustva. To se odnosi na sve žene koje su u radnom odnosu – žena koja je u radnom odnosu na određeno vreme ista prava kao zaposlene koje rade na neodređeno vreme (uključujući i pravo na trudničko bolovanje, pravo na porodiljsko bolovanje i odsustvo sa rada radi nege deteta).
Dakle, nesporno je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, i ovom zaposlenom se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo, u skladu sa odredbom člana 187. st. 1. i 2. Zakona. Stavom 3. istog člana je propisano da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje napred navedenih okolnosti ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju tih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.
Ova posebna zaštita od otkaza određenih kategorija zaposlenih proizilazi i iz Ustava Republike Srbije („Sl. glasnik RS“, br. 98/2006 i 115/2021 – dalje: Ustav) koji u odredbi člana 60. stav 5. propisuje da se ženama, omladini i invalidima omogućuju posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom, a u odredbi člana 66. st. 1. i 2. da porodica, majka, samohrani roditelj i dete u Republici Srbiji uživaju posebnu zaštitu, u skladu sa zakonom, i da se majci pruža posebna podrška i zaštita pre i posle porođaja.
Takođe, Konvencijom međunarodne organizacije rada broj 183 o zaštiti materinstvakoja je potvrđenaZakonom o potvrđivanju Konvencije međunarodne organizacije rada broj 183 o zaštiti materinstva („Sl. glasnik RS – Međunarodni ugovori“, br. 1/2010 – dalje: Konvencija) propisano je, pored ostalog, da se Konvencija primenjuje na sve zaposlene žene, uključujući i one u netipičnim oblicima zavisnog rada (član 2. stav 1), da na osnovu lekarske potvrde ili druge odgovarajuće potvrde, na osnovu domaćeg zakona i prakse, u kojoj se navodi predviđeni datum porođaja, žena na koju se primenjuje ova konvencija ima pravo na porodiljsko odsustvo u trajanju ne kraćem od 14 nedelja (član 4. stav 1), da će se na osnovu lekarske potvrde odobriti odsustvo pre ili posle porodiljskog odsustva u slučaju bolesti, komplikacija ili opasnosti od komplikacija u vezi trudnoće ili porođaja, te da se vrsta i maksimalno trajanje takvog odsustva može propisati u skladu sa domaćim zakonom i praksom (član 5).
Odredbom člana 8. Konvencije propisano je da se otpuštanje žene sa posla za vreme trudnoće i odsustva iz čl. 4. ili 5. ove Konvencije ili u periodu nakon njenog povratka na posao propisanog domaćim zakonom ili propisima smatra nezakonitim, osim iz razloga koji nemaju veze sa trudnoćom, porođajem i dojenjem kao njegovom posledicom, da teret dokazivanja da razlozi za otpuštanje nemaju veze sa trudnoćom, porođajem i dojenjem snosi poslodavac, te da po isteku porodiljskog odsustva, žena ima pravo da se vrati na isto radno mesto ili na odgovarajuće radno mesto sa istom platom.
Imajući u vidu navedeno, zaposlenima koji tokom trajanja radnog odnosa na određeno vreme ostanu u drugom stanju, poslodavac je u obavezi da produži ugovor o radu dok traje trudnoća, porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta, kada će u zavisnosti od toga da li se ovaj period uračunava u ukupno trajanje radnog odnosa na određeno vreme ili predstavlja izuzetak koji se ne računa u trajanje, nakon prestanka tih okolnosti doneti rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zasnovan u skladu sa odredbom člana 175. stav 1. tačka 1) Zakona, ili sa zaposlenim zasnovati radni odnos na neodređeno vreme kada proteknu 24 meseca od dana zaključenja prvog ugovora o radu na određeno vreme, ukoliko se zauzme stav da se ovaj period materinstva računa u radni odnos na određeno vreme. O tome će biti reči u narednom delu.
Ograničeno trajanje radnog odnosa na određeno vreme
Što se tiče trajanja radnog odnosa na određeno vreme, Zakon je isti limitirao na maksimalnih 24 meseca, ako ne računamo izuzetke po osnovu kojih može trajati i duže od ovog perioda.
Produženje radnog odnosa po osnovu zaštite materinstva i roditeljstva nije predviđeno Zakonom kao izuzetak koji se ne uračunava u trajanje, te upravo odatle proizilaze dileme koji stav zauzeti i na koji način tretirati ovaj period u smislu uračunavanja i eventualnog prerastanja u radni odnos na neodređeno vreme.
Poslodavac i zaposleni, mogu dakle za obavljanje određenih poslova više puta zasnivati radni odnos na određeno vreme s tim što ukupno trajanje radnog odnosa na određeno vreme po sukcesivnim ugovorima ne može u kontinuitetu, odnosno bez prekida, biti duži od 24 meseca, osim po Zakonom dozvoljenim izuzecima kada može trajati i duže. Kod računanja ovog roka sabira se trajanje svakog radnog odnosa na određeno vreme, s tim što njihov zbir ne može da iznosi više od Zakonom dozvoljenog.
Ovo je propisano odredbom člana 37. Zakona, prema kojoj ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba, i poslodavac može zaključiti jedan ili više ovih ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Takođe, svaki prekid duži od 30 dana neće se uračunavati u ukupan rok od 24 meseca, odnosno prekidi kraći od 30 dana se takođe sabiraju u ovaj rok.
Istim članom u stavu 4. propisani su izuzeci prema kojim, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na period koji je duži od 24 meseca, i koji se ne uračunavaju u ukupno trajanje ugovora o radu na određeno u smislu prerastanja u radni odnos na neodređeno vreme a to su sledeći slučajevi:
– ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
– za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
– sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
– za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
– sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka iz stava 4. tač. 1-3) ovog člana po istom, odnosno drugom pravnom osnovu, u skladu sa ovim članom.
Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
U tom smislu, imajući u vidu napred navedenu odredbu ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi do ukupnih 24 meseca zbog povećanog obima posla, a na period duži od 24 meseca i po nekom od izuzetaka propisanih stavom 4. kao što su zamena privremeno odsutnog zaposlenog, rad na projektu čije je vreme unapred određeno, sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola itd.
Kao što se može zaključiti, produženje radnog odnosa na određeno vreme za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta nije Zakonom eksplicitno propisano kao izizetak koji se ne uračunava u trajanje.
Upravo ovo i izaziva dilemu, da li se u izuzetke koji nisu propisani ovim članom može podvesti i produženje radnog odnosa zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta, odnosno da li se produženje po osnovu zaštite materinstva računa u ukupno trajanje radnog odnosa na određeno vreme u smislu prerastanja u radni odnos na neodređeno, ili ne.
Odatle i oprečna shvatanja i stavovi, po kojima se produženje radnog odnosa po osnovu materinstva računa u ukupno trajanje radnog odnosa na određeno vreme, i oni prema kojima se ne računa, sa argumentacijom na obe strane, i sudskom praksom koja ipak nije ujednačena.
Neuračunavanje odsustva zbog zaštite materinstva u radni odnos na određeno vreme
Na prvi pogled se čini logično da se zaposlenom kome je produženo trajanje radnog odnosa na određeno vreme do isteka korišćenja prava na odsustvo u smislu odredbe člana 187. Zakona, taj period ne uračunava u ukupno trajanje radnog odnosa na određeno vreme. Ovo iz razloga jer je smisao ove norme zabrana otkaza određenim kategorijama, u konkretnom slučaju zaposlenom koji je na odsustvu zbog trudnoće i korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Dakle, radni odnos se u ovom slučaju ne produžava zbog potreba poslodavca i povećanog obima posla, već isključivo radi zaštite od otkaza ove kategorije zaposlenih, dok takve okolnosti po osnovu kojih uživaju zaštitu traju, iz kog razloga je trajanje radnog odnosa po ovom osnovu i ograničeno.
Postoji sudska praksa koja je naklonjena ovom stavu, te izdvajamo nekoliko sudskih odluka.
Primera radi, Vrhovni kasacioni sud je u Presudi Rev 556/2021 od 19.03.2021. godine zauzeo stav da se radni odnos na određeno vreme koji je produžen za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, do isteka korišćenja prava na odsustvo po tom osnovu, ne uračunava u rok od 24 meseca za prerastanje radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme:
„Kako je tužilja kod tuženog tokom 2015. godine, po ukupno četiri ugovora o radu zaključena sa tuženim na određeno vreme zbog povećanog obima posla, radila u kontinuitetu 9 meseci, a 2016. godine, po još jednom ugovoru o radu na određeno vreme od 2 meseca zbog povećanog obima posla, pravilna je ocena nižestepenih sudova da nisu bili ispunjeni uslovi iz člana 37. Zakona o radu za prerastanje radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme. Pri tome, nije od značaja okolnost što je tužilja u radnom odnosu kod tuženog bila ukupno više od 24 meseca. Naime, Zakon o radu je u članu 37. stav 2, ograničio trajanje radnog odnosa na određeno vreme kod istog poslodavca na istim poslovima na period do 24 meseca, ali je izuzetak od ovog pravila zamena odsutnog radnika, kada je trajanje radnog odnosa određeno dužinom odsutnosti, na šta upućuje član 37. stav 4. tačka 1) Zakona o radu, kao i slučaj posebne zaštite od otkaza ugovora o radu iz člana 187. Zakona o radu, kada se, prema stavu 2. tog člana, produžava roka na koji je zasnovan radni odnosa na određeno vreme za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, do isteka korišćenja prava na odsustvo po tom osnovu.“
Na sličnom je stavu i Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 3059/2020 od 23.12.2020. godine:
„Pravilno su nižestepeni sudovi zaključili da je tužilji radni odnos kod tuženog prestao zbog isteka roka na koji je zasnovan, imajući u vidu da je u periodu od 01.04.2015. godine do 11.07.2019. godine, tužilja spadala u zaštićenu kategoriju zaposlenih zbog čega je i zaključen Aneks ugovora o radu na određeno vreme od 01.04.2015. godine, a tužilji produženo trajanje radnog odnosa na određeno vreme do isteka korišćenja prava na odsustvo u smislu odredbe člana 187. Zakona o radu. Smisao ove norme je zabrana otkaza određenim kategorijama radnika, u konkretnom slučaju tužilji koja je bila na odsustvu zbog privremene sprečenosti za rad, odnosno trudnoće i korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Imajući u vidu razlog odsustva, suprotno navodima revizije, pravilno je tužena sa tužiljom ograničila trajanje radnog odnosa koliko traje korišćenje prava na odsustvo, u skladu sa stavom 2. navedenog člana.
Iz sadržine člana 37. Zakona o radu proizilazi da poslodavac i zaposleni mogu da zaključe jedan ili više sukcesivnih ugovora o radu na određeno vreme na istim poslovima, čije ukupno trajanje neprekidno ili sa prekidima kraćim od 30 dana ne može da bude duže od 24 meseca, a da bi se primenilo pravilo preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme iz stava 5. ovog člana, neophodno je da zaposleni ostane na radu kod poslodavca najmanje još pet radnih dana od isteka roka utvrđenih ugovorom o radu ili po isteku 24 meseca rada. U konkretnom slučaju, tužilja nije ostvarila efektivni kontinuirani rad s obzirom da je tužilja u periodu od 03.10.2012. godine do 13.08.2014. godine imala prekid radnog odnosa u trajanju dužem od 30 dana, a da je u periodu od 14.08.2014. godine do 11.07.2019. godine imala kontinuirani rad, ali ne efektivan, jer je bila van radnog odnosa zbog privremene sprečenosti za rad i korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, pa suprotno navodima revizije, nisu se stekli uslovi ni za aktiviranje pravne fikcije iz člana 37. stav 6. Zakona o radu.“
Ako bi se zauzeo stav da se radni odnos na određeno vreme koji je produžen za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, do isteka korišćenja prava na odsustvo po tom osnovu, ne uračunava u rok od 24 meseca u smislu člana 37. za prerastanje radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vreme, onda bi poslodavac nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme koji je produžen po tim osnovima, bio u mogućnosti da, ako ne želi sa zaposlenom nakon isteka ovih okolnosti da produži radni odnos, donese rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zasnovan, u skladu sa odredbom člana 175. stav 1. tačka 1) Zakona.
Uračunavanje odsustva zbog zaštite materinstva u radni odnos na određeno vreme
Suprotno prethodnim stavovima, postoje i stavovi prema kojima se period za koji je produžen radni odnos zbog zaštite materinstva uračunava u rok od 24 meseca.
Tako je Vrhovni kasacioni sud u Presudi Rev2 2164/2019 od 09.12.2020. godine zauzeo ovakav stav:
„…drugostepeni sud je potvrdio prvostepenu odluku kojom je odbijen tužbeni zahtev za poništaj rešenja o prestanku radnog odnosa od 01.03.2017. godine. Iako drugostepeni sud nalazi da tužilja ne ispunjava uslove iz člana 37. Zakona o radu, jer se period od 16.10.2015. do 15.10.2016. godine, u kom je tužilja bila na porodiljskom odsustvu i odsustvu radi nege deteta, ne može računati u radni odnos, potvrdio je prvostepenu odluku i u delu kojim odbačena, kao neblagovremena, tužba sa zahtevom da se utvrdi da je tužilja kod tuženog zasnovala radni odnos na neodređeno vreme, s obzirom da je tužilja ishodovala povoljniju odluku i da je meritorno odlučeno o ovom njenom zahtevu.
Suprotno pravnom shvatanju izraženom u pobijanoj drugostepenoj odluci, Vrhovni kasacioni sud nalazi da je tužilja stekla uslov za preobražaj radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vreme, ali da je tužbu sa ovim zahtevom podnela po proteku zakonom propisanih rokova, pa je tužba tužilje u ovom delu pravilno prvostepenom odlukom odbačena, kao neblagovremena.
Naime, odredbom člana 187. stav 1. i 2. Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/05, … i 13/17, koji je bio na snazi u spornom), propisano je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu (stav 1.), a da zaposlenom iz stava 1. ovog člana rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo (stav 2.). Dakle, navedena zakonska odredba jasno određuje da se i period u kom zaposlena koristi odsutvo iz stava 1. ovog člana, ulazi u radni odnos koji je zasnovala na određeno vreme, pa i u slučaju kada bi taj radni odnos po odredbama zaključenog ugovora istekao ranije nego što joj ističe pravo na odsustvo. To u konkretnom slučaju znači da je tužilja neprekidno bila u radnom odnosu kod tuženog u periodu od 24.02.2014. do 03.03.2017. godine, što je period duži od 24 meseca, čime bi bio ispunjen uslov iz člana 37. stav 4. u vezi stava 1. Zakona o radu, za utvrđenje da je zasnovala radni odnos na neodređeno vreme, ali je tužbu sa ovim zahtevom podnela neblagovremeno, kako to osnovano zaključuje prvostepeni sud.“
Takođe, po ovom pitanju se Vrhovni kasacioni sud izjasnio i Rešenjem Rev2 223/2021 od 20.5.2021. godine kojim je ukinuo presude Apelacionog suda u Nišu Gž1 399/2020 od 13.10.2020. godine i Osnovnog suda u Boru P1 153/19 od 21.01.2019. godine i predmet vratio prvostepenom sudu na ponovno suđenje.
Prema stavu prvostepenog i drugostepenog suda, vreme provedeno na odsustvu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta se ne računa u vreme potrebno za preobražaj odnosa. U tom periodu tužilja je u smislu odredbe člana 187. Zakona o radu uživala posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu, zbog čega tuženi nije mogao da donese rešenje o otkazu ugovora o radu pre isteka roka na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta. U protivnom takav otkazni akt bi bio ništav. Shodno tome, tužbeni zahtev tužilje je odbijen kao neosnovan.
Po oceni Vrhovnog kasacionog suda, ovakav stav nižestepenih sudova se ne može prihvatiti kao pravilan te je predmet vraćen na ponovno suđenje o čemu je potrebno da se zauzme konačan stav.
Takođe, u vezi produženja ugovora o radu na određeno vreme zaposlenoj kojoj je radni odnos na određeno vreme produžen do isteka korišćenja prava na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta, svojevremeno je Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, u Mišljenju br. 011-00-119/2015-02 od 3.3.2016. godine zauzelo stav da se zaposlenoj kojoj je ugovor o radu na određeno vreme produžen zbog trudnoće i korišćenja prava na porodiljsko odsustvo, odsustvo s rada radi nege deteta i odsustvo s rada radi posebne nege deteta, period za koji joj je produžen radni odnos uračunava u rok od 24 meseca.
Isto mišljenje stoji na stavu da po prestanku radnog odnosa na određeno vreme ovoj zaposlenoj kojoj je radni odnos produžen po osnovu člana 187. Zakona o radu, a čije je ukupno trajanje iznosilo više od 24 meseca, poslodavac sa istom zaposlenom ne može ponovo da zasnuje radni odnos na određeno vreme, na osnovu člana 37. st. 1. i 2. Zakona o radu, već samo radni odnos na neodređeno vreme.
„Period za koji je zaposlenoj produžen radni odnos na određeno vreme u skladu sa odredbama člana 187. st. 1. i 2. Zakona (zbog trudnoće i korišćenja prava na porodiljsko odsustvo, odsustvo s rada radi nege deteta i odsustvo s rada radi posebne nege deteta), uračunava u rok od 24 meseca iz člana 37. stav 2. Zakona, pri čemu nema smetnji da ukupno trajanje radnog odnosa u ovom slučaju bude duže od 24 meseca, odnosno do isteka korišćenja napred navedenih prava na odsustvo po osnovu materinstva.
Imajući u vidu napred navedeno, po prestanku radnog odnosa na određeno vreme po osnovu člana 37. st. 1. do 3. Zakona, koji je produžen po osnovu člana 187. st. 1. i 2. istog zakona, a čije je ukupno trajanje iznosilo 24 meseca ili više od 24 meseca, poslodavac sa istom zaposlenom ne može ponovo da zasnuje radni odnos na određeno vreme na istim ili drugim poslovima na osnovu člana 37. st. 1. i 2. Zakona. Nema, međutim, smetnji da se s tom zaposlenom zaključi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa članom 37. stav 4. Zakona, ako su se stekli uslovi za zasnivanje radnog odnosa po nekom od osnova iz tog člana.“
Ukoliko bi se priklonili stavu da se predmetni period uračunava u rok od 24 meseca iz člana 37. Zakona, poslodavac bi imao mogućnost kada se zaposleni vrati na rad kod poslodavca nakon isteka korišćenja prava na odsustvo po napred navedenim osnovima, da:
– donese rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zasnovan, u skladu sa odredbom člana 175. stav 1. tačka 1) Zakona, i prema napred navedenom mišljenju nadležnog ministarstva bez obzira na činjenicu da li su od dana zaključenja prvog ugovora o radu na određeno vreme protekla ukupno 24 meseca ili ne, ili
– produži radni odnos ali ovaj put zaključenjem ugovora o radu na neodređeno vreme, ukoliko su od dana zaključenja prvog ugovora o radu na određeno vreme protekla 24 meseca, računajući dakle i ovaj period, ili na određeno vreme ali samo po nekom od izuzetaka propisanih članom 37. stav 4. Zakona, kao što je primera radi zamena privremeno odsutnog zaposlenog, rad na projektu itd.
Zaštita od poslova štetnih po zdravlje zaposlene trudnice, dojilje i/ili njenog deteta
Postoji niz odredbi Zakona o radu koje za cilj imaju zaštitu žena u periodu trudnoće, nakon porođaja, kao i zaštitu roditeljstva.
Tako zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Prema navednom, poslodavac ne može trudnicu ni dojilju da rasporedi na posao koji je po oceni nadležnih stručno-medicinskih službi štetan za njeno zdravlje i/ili zdravlje njenog deteta. Pri tom zakon već precizira da se takvim poslovima smatraju poslovi koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama, s tim da nadležan zdravstveni organ može da donese nalaz o štetnom dejstvu i nekog drugog radnog mesta. Poslodavac je u tom slučaju dužan da zaposlenoj obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo.
Zaštita od prekovremenog i noćnog rada
Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Ovo znači da trudnica i dojilja ne mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, koliko iznosi puno radno vreme, niti mogu da rade u periodu od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana (noćni rad), ako bi stručno-medicinski organ takvo angažovanje smatrao štetnim po zdravlje zaposlene trudnice i dojlje, odnosno po zdravlje deteta.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Majka ili otac deteta, a ovo pravo imaju i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta, mogu da rade duže od 40 časova nedeljno, odnosno u periodu od 22,00 časova do 6,00 časova narednog dana, samo uz svoju saglasnost, koja je data u pisanoj formi i svojeručno potpisana.
Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, takođe samo uz svoju pisanu saglasnost. Kao što vidimo, za roditelja koji se sam stara o detetu, a isto pravo zakon garantuje i za usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja koji se sam stara o detetu, zaštita od prekovremenog i noćnog rada je opravdano izraženija, jer je starosna granica za dete pomerena sa tri na sedam godina, a kada se radi o detetu koje je težak invalid, nije propisana starosna granica.
Pravo na odlazak sa posla tokom radnog vremena radi obavljanja pregleda u trudnoći
Zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca. Ovo praktično znači da nakon što trudnica obavesti poslodavca da tokom radnog vremena ima zakazan zdravstveni pregled u vezi sa trudnoćom, poslodavac je dužan da je pusti da obavi ovaj pregled i za taj period ne sme da joj umanjuje zaradu, odnosno taj period mora da tertira kao period u kojem je zaposlena trudnica redovno obavljala svoje radne zadatke, iako se zapravo nalazila van svog radnog mesta.
Zaštita od preraspodele radnog vremena
Po zakonu o radu poslodavac ima pravo da vrši preraspodelu radnog vremena, odnosno da zbog prirode posla odredi da u nekom periodu godine zaposleni u određenom obimu rade duže, a potom da u istom tom obimu jedan deo godine rade kraće. U ovom slučaju ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne može da bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog, a radno vreme ne može da bude duže od 60 časova nedeljno. Primera radi, u hotelu u kojem je mnogo veći obim posla tokom letnjih mesci, u periodu april-septembar poslodavac odredi da se radi 50 časova nedeljno, a u periodu oktobar-mart 30 sati nedeljno. Međutim, određene kategorije zaposlenih su posebno zaštićene od preraspodele radnog vremena, pa tako poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti – samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Pravo na produženu pauzu ili skraćenje radnog vremena zbog dojenja deteta do godinu dana
Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta, obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova. S obzirom da porodiljsko odsustvo započinje između 28 i 45 dana pre termina porođaja, a imajući u vidu i mogućnost da porodilja nešto ranije započne sa radom, sve dok dete ne navrši godinu dana života poslodavac je porodilji dužan da obezbedi navedenih 90 minuta pauze ili 90 minuta skraćenja radnog vremena. Ovako utvrđena pauza ili skraćeno radno vreme računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.
Šta posle isteka porodiljskog?
Nakon povratka na posao i isteka roka za koji je radni odnos zasnovan poslodavac nije u obavezi da zaposlenoj produži ugovor.
Kada je zaposlena u radnom odnosu na određeno vreme, ostaje uvek otvoreno pitanje njenog radnog statusa po povratku sa porodiljskog. Sve zavisi od situacije do situacije – neke žene će ostati na istom radnom mestu u istoj firmi, neke će ostati kod istog poslodavca ali će biti premeštene na nižu poziciju uz nižu zaradu (gde se već govori o diskriminaciji).
U svakom slučaju, zakon ne obavezuje poslodavca da produži ugovor o radu po isteku porodiljskog.
Zakon štiti od otkaza ženu za vreme trajanja trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Po isteku odsustva poslodavac nije dužan da zaposlenoj produži radni odnos.
Kako izgleda primena zakona u praksi?
Iako je regulativa po ovom pitanju u Zakonu o radu jasna i veliki je broj savesnih poslodavaca, ipak i dalje je i veliki broj onih koje direktno krše Zakon o radu. Čest način otpuštanja zaposlene žene, bez obzira na trudnoću, jeste prosto neprodužavanje ugovora o radu, iako je poslodavac blagovremeno obavešten o trudnoći.
Sa druge strane, žene često ne znaju kome da se obrate za pomoć jer osećaju nedovoljnog zalaganje države i društva za njihov status.
Najčešće se obraćuju se za pomoć udruženjima građana koja se bave zaštitom prava žena i državnim institucijama. Jedan od načina zaštite je obraćanje inspekciji rada. Pri tom je važno sledeće:
1. zaposlena prijavu inspekciji rada može podneti i anonimno, a podnosioci prijave mogu biti zaposleni i druga zainteresovana lica (prijavu ne mora neophodno podneti zaposlena kod poslodavca)
2. inspekciji se može obratiti putem telefona, mejla ili odlaskom u inspekciju rada
3. ne postoji utvrđeni obrazac na kome se podnosi prijava, forma je slobodna, ali je važno da, pored predmeta prijave, sadrži i podatke o poslodavcu, odnosno tačan naziv i adresu sedišta poslodavca.
Šta inspekcija može da uradi?
Ako se prijavi nezakonit otkaz, inspekcija rada može da podnese prekršajnu prijavu protiv poslodavca, a poslodavac će po odluci suda platiti kaznu. Ako poslodavac ne postupi po rešenju inspektora rada može očekivati nove novčane kazne (i do dva miliona dinara). Inspektor ipak ne može da primora poslodavca da ispoštuje svoje obaveze prema zaposlenoj i da je vrati na rad.
Adekvatnu odštetu za kršenje Zakona o radu i nezakonit otkaz žena može ostvariti samo pokretanjem radnog spora pred sudom (radi isplate neisplaćenih zarada i radi poništaja otkaza). Ali to za zaposlenu može biti dugotrajan, skup i često spor način ostvarivanja prava.
Jasno da je radni odnos uvek odnos dve suštinski nejednake strane, gde zaposleni ne može uvek dobiti sve ali može dobiti ono što mu je najpotrebnije.
Međutim, trenutna regulativa očigledno ne pruža dovoljnu zaštitu i pravnu sigurnost zaposlenim trudnicama. Postojeća nesigurnost rada se može sprečiti jedino angažovanijim radom države i inspekcije rada, gde bi obraćanje inspekciji imalo direktnan efekat na ostvarivanje prava zaposlene. Tada bi i postojeća zakonska regulativa dobila svoj puni smisao.
Zaključak
Generalno se može reći da je intencija zakonodavca u pogledu zaštite prava trudnica, porodilja i roditelja pozitivna i da je napravljen korak u pravom smeru donošenjem Zakona o radu iz 2014. godine, kao i novom zakonu o finansijskoj podršci porodici sa decom (usvojen krajem 2017. godine), jer su mnoga prava proširena.
U slučaju sumnje da im je neko garantovano pravo povređeno, sve kategorije zaposlenih na koje se odnose navedene zaštitne odredbe treba da se obrate Inspekciji za rad ili u krajnjem slučaju da podnesu tužbu nadležnom sudu. Primeni ovih zakonskih odredbi u praksi Inspekcija rada posvećuje posebnu pažnju i u ovim predmetima postupa hitno, što je neophodno, posebno imajući lošu demografsku sliku u našoj zemlji i zvanično proklamovanu pronatalitetnu politiku.
Advokat Zoran J. Minić
lawofficeminic@gmail.com