Osnovno pravilo je da radni odnos prestaje samo zbog razloga utvrđenih zakonom. Možemo reći da ih zakon deli na dve osnovne vrste:
- razloge koji na neki način (direktno ili indirektno) zavise od iskazane volje zaposlenog ili/i
- poslodavca i razloge koji ne zavise od volje ugovornih strana u radnom odnosu.
Svakako, najčešće se nezakonita postupanja uočavaju kod otkaza koji poslodavac daje zaposlenom.
U ovom tekstu pokušaćemo da ukažemo na otkaze koji su na taj način sprovedeni da su izvesno nezakoniti. Takođe, ukazaćemo na osnovna prava koja zaposleni ima da bi se od takvog otkaza zaštitio.
Koji su zakonski razlozi za otkaz?
Razlozi zbog kojih poslodavac može da uruči otkaz zaposlenom su sledeći:
- neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
- pravnosnažna osuda za učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom
- propuštanje povratka na rad u zakonskom roku nakon isteka mirovanja radnog odnosa;
- skrivljena povreda radne obaveze utvrđene opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;
- neoštovanje radne discipline, a naročito:
- neopravdano odbijanje obavljanja poslove i izvršavanja nalog poslodavca u skladu sa zakonom;
- nedostavljanje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad (o nastupanju bolovanja);
- zloupotreba prava na bolovanje;
- dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotreba opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
- davanje netačnih podataka koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
- odbijanje ocene zdravstvene sposobnosti (kod poslova sa povećanim rizikom);
- nepoštovanje radne discipline propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca
- tehnološki višak
- odbijanje aneksa ugovora o radu
Osim ovih, postoje i drugi razlozi koji su sadržani u posebnim propisima.
Mora postojati jedan od gore navedenih razloga da bi se dao otkaz zaposlenom. Otkaz zbog bilo kog drugog razloga sem zakonskog je protivpravan.
Zakon posebno ukazuje na to šta se ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu:
- korišćenje bolovanja;
- korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta
- odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
- članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
- delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa zakonom;
- obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa
Šta ukoliko se ne ispoštuju zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu?
Otkaz bez zakonskog razloga je protivpravan. Pri tom, nije dovoljno da poslodavac u rešenju o otkazu samo konstatuje neki od zakonskih razloga, da bi zadovoljio zakonsku formu.
U rešenju o otkazu ugovora o radu mora se precizirati:
- koji otkazni razlog je nastupio,
- kada je nastupio,
- o kojim činjenicama je reč i koji su dokazi koji potkrepljuju te činjenice, odnosno koji dokazi potvrđuju da su ispunjeni zakonski razlozi za otkaz.
Sama tvrdnja poslodavca da neki otkazni razlog postoji, bez ovde opisanog navođenja činjenica i dokaza, nije dovoljna.
Ako poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog skrivljene povrede radne obaveze ili narušavanja radne discipline, dužan je da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Upozorenje obavezno sadrži: otkazni razlog; činjenice i dokaze koji potkrepljuju navedeni otkazni razlog; rok za davanje odgovora na upozorenje (koji mora biti najmanje osam dana).
Upozorenje se dostavlja na odgovor i zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen. I sindikat i zaposleni daju svoje mišljenje o upozorenju – ovo je prilika da zaposleni da svoje izjašnjenje, odnosno svoju verziju događaja.
Na osnovu prikupljenih odgovora, poslodavac donosi konačnu odluku i odustaje od otkaza, ili donosi rešenje o otkazu.
Poslodavac može zaposlenom za koga smatra da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, da otkaže ugovor o radu samo ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
Pojedini otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali. Po isteku tog perioda njihova primena kako bi se otkazao ugovor o radu nije moguća, odnosno su oni zastareli.
Rok u kojem se otkaz može dati zbog neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; i zloupotrebe privremene sprečenosti za rad iznosi šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Takođe, otkaz se može dati zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom samo do roka apsolutne zastarelosti dela u pitanju.
Do povrede otkaznog postupka može doći i zbog forme kojom je otkaz dat. Zakon predviđa isključivo pisanu formu, i to donošenje rešenja od strane poslodavca.
Nisu retki primeri da poslodavac usmeno saopšti zaposlenom da je potreba za njegovim radom prestala – ovakav otkaz nije zakonit.
Rešenje o otkazu mora sadržati izreku da radni odnos prestaje, mora se navesti otkazni razlog i obrazloženje, kao i pouka o pravnom leku protiv navedenog rešenja, kako bi zaposleni mogo da koristi pravni lek.
Rešenje se dostavlja lično zaposlenom a ukoliko to nije moguće, ističe se na oglasnoj tabli poslodavca. U ovom drugom slučaju smatra se da je dostavljeno istekom osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.
Kako da zaposleni zaštiti svoja prava?
Zakon o radu predviđa nekoliko mehanizama zaštite zbog nezakonitog otkaza.
Osnovna pravna sredstva borbe jesu tužba sudu zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu i obraćanje inspekciji rada.
Prvi korak je dakle podnošenje tužbe protiv poslodavca. Odmah nakon toga mora se obavestiti inspekcija rada.
Ovo je važno zbog jednog značajnog ovlašćenja inspektora za rad-Inspekcija rada može doneti rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je:
- zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor (tužio poslodavca sudu),
- ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu,
- kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti Inspekciji rada u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.
Tužbom zaposleni koji je otpušten protivno zakonu može da traži da se nezakonito rešenje o otkazu poništi i zaposleni vrati na rad, kao i da poslodavac nadoknadi štetu koju je nezakonitim otkazom prouzrokovao – da isplati svu zaradu koju bi zaposleni ostvario da je radio, kao i da uplati doprinose za socijalno osiguranje za period od donošenja nezakonitog rešenja o otkazu, pa do trenutka kada se po nalogu suda zaposleni vrati na posao.
Može se tražiti i naknada nematerijalne štete zbog pretrpljenog stresa i povrede ugleda.
Ako zaposleni ne želi da se vrati na rad kod poslodavca koji je prema njemu postupao nezkonito, što je sasvim razumljivo, on može tražiti da mu poslodavac isplati posebnu nadoknadu u zamenu za nevraćanje na posao.
Ukoliko je zaposleni to tražio u samoj tužbi kojom je pokrenuo radni spor, sud će uz konstataciju da je otkaz bio nezakonit obavezati poslodavca da isplati određenu naknadu (koja se može kretati u rasponu od jedne do osamnaest zarada koje bi zaposleni ostvario da je nastavio da radi) a zaposleni se zauzvrat neće vraćati na posao.
Ovaj zahtev može podneti i poslodavac, a sud će njegovom zahtevu udovoljiti onda kada smatra da nastavak radnog odnosa nije moguće ostvariti obzirom na okolnosti pod kojima je zaposleni nezakonito otpušten.
U ovom slučaju, sud će dosuditi dvostruko veću naknadu nego u slučaju kada je zahteva zaposleni.
Ustavno pravo na pravnu zaštitu zaposlenih
Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.
U vezi sa navedenim su i brojne odluke Ustavnog suda po kojima zaključeno vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa, ne može da proizvede pravne posledice.
Stoga zaposleni kod prestanka radnog odnosa može da zahteva od poslodavca da poštuje sledeća pravila:
- da radni odnos prestaje samo iz zakonom određenog razloga;
- da se mora sprovesti zakonska procedura otkaza;
- da se ima doneti odgovarajuć akt o prestanku radnog odnosa iz koga će nedvosmisleno slediti da je do istog došlo usled nastupanja zakonskog razloga;
- da se zaposlenim moraju platiti sva dugovanja iz radnog odnosa.
Svakako, u interesu je i samog poslodavca da čitav postupak prestanka radnog odnosa protekne u zakonitoj proceduri, kako se ne bi suočio sa prekršajnom odgovornošću i tužbom zbog nezakonitog otkaza.
Ukoliko imate problem pravne prirode ili vam je potrebna stručna pomoć sa vašim pravima, ne oklevajte da nas kontaktirate i zakažete konsultacije.