Poslodavac je dužan da isplati otpremninu u dva slučaja – prilikom odlaska zaposlenog u penziju i kod prestanka radnog odnosa.
Zakon o radu tako precizira da kolektivni ugovor, pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom (osim ako zakonom nije drukčije određeno, što je baš slučaj sa otpremninom).
Ukoliko opšti akt ili ugovor o radu utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona.
Upoznavanje sa hijererhijom akata koji uređuju radni odnos važno je da bi se dao odgovor na pitanje kada je poslodavac dužan da isplati zaposlenog kod prestanka radnog odnosa. U cilju saniranja ekonomskih posledica prestanka rada, Zakon o radu ustanovio je dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu kod dva razloga prestanka radnog odnosa:
– pri odlasku zaposlenog u penziju i
– kod prestanka radnog odnosa zaposlenog ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, to jest u slučaju proglašenja zaposlenog tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim viškom (skraćeno: otkaz zbog tehnološkog viška)
Prema tome, domaći zakonodavac je zauzeo stav da je samo kod dva razloga prestanka radnog odnosa neophodno propisati otpremninu kao obavezu poslodavca: pri odlasku zaposlenog u penziju u cilju obezbeđivanja socijalne sigurnost u periodu između prestanka radnog odnosa i započinjanja isplate penzije; kod tehnološkog viška kako bi se zaposlenom obezbedila finansijska podrška u međurazdoblju između prestanka radnog odnosa i početka novog radnog angažovanja.
Kako se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, to je obaveza poslodavca da isplati otpremninu i kada mu tu obavezu ne nameće zakon, ali je ona predviđena u kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili ugovoru o radu. Sporazum o prestanku radng odnosa takođe može da predvidi obavezu isplate otpremnine.
Odlazak u penziju
Zakon o radu je ustanovio dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju u skladu sa opštim aktom, a najmanje u visini dve prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku. U skladu sa ovim odredbama zakona zaposleni ima pravo na otpremninu samo ako mu radni odnos prestaje radi ostvarivanja prava na penziju. Pri tom nije bitno o kojoj vrsti penzije je reč, te se otpremnina plaća kako pri odlasku u starosnu penziju, tako i kod prestanka radnog odnosa zbog ispunjavanja uslova za invalidsku ili porodičnu penziju. Treba istaći da pravo na isplatu otpremnine pri odlasku u penziju, kao ni visina otpremnine, ne zavise od vremena koje je zaposleni proveo kod poslodavca koji mu isplaćuje otpremninu.
Dakle kolektivni ugovor koji je na snazi kod poslodavca ili pravilnik o radu (ako nema kolektivnog ugovora) određuju visinu otpremnine, s tim da ne mogu da je utvrde u iznosu nižem od zakonom određenog. Ako opšti akt kod poslodavca ne propisuje visinu otpremnine, primenjuje se zakonom utvrđen iznos. Koji je tačno zakonski (to jest minimalni) iznos otpremnine pri odlasku u penziju, odnosno šta se podrazumeva pod „dve prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku“?
Najpre, navedeni organ je Republički zavod za statistiku, koji jednom mesečno objavljuje u „Službenom glasniku Republike Srbije“ podatke o prosečnoj zaradi na nivou cele države. Objavljeni podatak precizira kolika je neto zarada, kao iznos koji se uplaćuje na račun zaposlenog, i kolika je ukupna, to jest bruto zarada. Bruto zaradu dobijamo kada saberemo neto zaradu i poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade zaposlenog. Radi se o tome da zaposleni ne dobije na račun kompletnu zaradu koja mu po ugovoru o radu pripada, jer se ona iskazuje zajedno sa porezima i doprinosima. Poslodavac ima obavezu da iz bruto zarade zaposlenog odvoji iznosa za poreze i doprinose, u skladu sa zakonskim stopama po kojima se plaćaju, da na račune javnih prihoda plati poreze i doprinose iz zarade, te da neto iznos plati zaposlenom na njegov račun. Poslodavac takođe ima obavezu da na zaradu zaposlenog plati i doprinose na svoj teret.
U praksi, da bi se ovi pojmovi razlučili, bruto zarada zaposlenog, koju čini neto zarada zajedno sa porezom i doprinosima koji se iz zarade plaćaju, naziva se „bruto 1“. Kada se na „bruto 1“ dodaju i doprinosi koje poslodavac plaća iz svojih sredstava dobija se „bruto 2“. Dakle „bruto 1“ se računa po formuli: neto zarada+porez i doprinosi iz zarade. „Bruto 2“ se računa po formuli: neto zarada+porez i doprinos iz zarade+doprinosi na zaradu.
Visina otpremnine za odlazak u penziju 2023. godine
Poslednji objavljen podatak Republičkog zavoda za statistiku o prosečnim primanjima odnosi se na januar 2023. godine. Tada je prosečna neto zarada iznosila 82.769 dinara, odnosno 114.228 dinara bruto.
Pomenuli smo da pri odlasku u penziju otpremnina treba da je najmanje u visini dve prosečne zarade.
Dakle, minimalna visina otpremnine u 2023. godini trebalo bi da iznosi 228.456 dinara bruto.
Rok za isplatu otpremnine za odlazak u penziju
Kod isplate otpremnine za slučaj odlaska u penziju zakon koristi sintagmu da je poslodavac dužan da je plati „pri odlasku u penziju“ zaposlenog. Može se zaključiti da je obaveza isplatiti otpremninu najkasnije na dan prestanka radnog odnosa, pojasnio nam je Predojević.
Što se tiče otpremnine zaposlenom koji je tehnološki višak, zakon je precizniji jer navodi da je poslodavac dužan da „pre otkaza ugovora o radu“ zaposlenom isplati otpremninu.
U svakom slučaju, poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Isplatu ovih primanja poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Tehnološki višak
Kao jedan od razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Zakon o radu je naveo i takozvani tehnološki višak, odnosno nastupanje tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena koje su uslovile prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla i/ili značajno smanjenje obima posla. U slučaju ovog otkaznog razloga poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu.
Kako se obračunava otpremnina u slučaju tehnološkog viška?
Visina otpremnine u slučaju tehnološkog viška utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ona ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. „Pod zaradom zaposlenog u navedenom smislu podrazumeva se prosečna mesečna zarada isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Prema Zakonu o radu, takva zarada sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca kao što su nagrade, bonusi i slično, te drugih primanja po osnovu radnog odnosa, poput regresa i toplog obroka“, navodi pravnik Infostuda.
Pod platom u ovom smislu smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade („bruto 1“). U pojam zarade, ističe Predojević, ne ulaze i ne uzimaju se u obzir prilikom računanja otpremnine: učešće zaposlenog u dobiti, naknade troškova (rada, putovanja, smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu), naknade štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, jubilarne nagrade i solidarne pomoći. Ako zaposleni uopšte nije radio u tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine, uzima se osnovna zarada uvećana za minuli rad.
Uzmimo, na primer, da je zaposleni u poslednja tri meseca rada pre otkaza ostvario zaradu – 102.781 dinara bruto, odnosno 74.664 dinara neto. Ako je radio sedam punih godina kod poslodavca koji mu daje otkaz jer je tehnološki višak, prema shvatanju zarade kao ‘bruto 1’ bilo bi mu isplaćeno najmanje 239.820 dinara, na osnovu sledeće računice: trećina ‘bruto 1’ zarade je 34.260 dinara (102.781 dinara se deli sa tri), te se taj iznos pomnoži sa sedam zbog sedam punih godina rada).
Ako se pod ‘isplaćenom zaradom’ smatra neto zarada, onda bi taj iznos bio značajno manji – 174.216 dinara.
Treba naglasiti da ako zaposleni nije radio sva tri meseca koja prethode mesecu prestanka radnog odnosa, nego je u celosti ili delom tog vremena bio na bolovanju ili drugoj vrsti odsustva sa rada za koju je primao naknadu zarade, prosečna zarada koja je osnov za obračun otpremnine utvrđuje se tako što se za radne časove koji su odrađeni računa zarada, a za dane u kojima je plaćana naknada zarade računa se osnovna zarada uvećana za minuli rad, a ne naknada zarade. To dalje znači da ako zaposleni uopšte nije radio u tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine, uzima se osnovna zarada uvećana za minuli rad, a ne naknada zarade.
S obzirom na zakonsku formulaciju (isplaćena zarada) postoje u praksi nedoumice oko toga šta se pod tom zaradom podrazumeva, odnosno da li je reč o bruto ili neto zaradi. Ministarstvo rada je u svojim mišljenjima iz 2011. i 2015. godine zauzelo stav da se radi o bruto zaradi, koja obuhvata neto zaradu i poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Imajući u vidu da Zakon o radu definiše da se pod zaradom smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade (deo poreza i doprinosa koji idu na teret zaposlenog, a ne na teret poslodavca), Ministarstvo rada je mišljenja da kod izračunavanja visine otpremnine treba računati trećinu zarade koju čini neto iznos plus porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade. Za razliku od Ministarstva rada, većina sudova (uključujući i Ustavni sud postupajući u jednoj ustavnoj žalbi iz 2015. godine) zauzela je stav da je visina osnovice za obračun otpremnine vezana za isplaćenu, to jest neto zaradu koja zaposlenom pripada nakon uplate poreza i doprinosa iz bruto zarade, a ne obračunatu zaradu, odnosno njenu bruto vrednost. Bilo bi poželjno da sudovi promene ovakvu praksu jer ima pravnog osnova da se pod isplaćenom zaradom smatraju i porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade (pored nesporne neto zarade) jer je i taj deo zarade isplaćen, samo što je automatski prebačen na račune javnih prihoda na koje se plaćaju porez i doprinosi za socijalno osiguranje. Ipak je reč o sastavnom delu zarade po Zakonu o radu, samo je poslodavac dužan da taj deo plate u ime zaposlenog uplati na odgovarajuće račune službi koje rade naplatu javnih prihoda. Da bismo ukazali na to kolika su odstupanja između stava Ministarstva i sudova, iskoristićemo primer gore navedene prosečne zarade za februar 2021. godine, Uzmimo da je prosečan zaposleni u poslednja tri meseca rada pre otkaza ostvario navedenu zaradu-85 864 dinara bruto, odnosno 62 280 dinara neto. Ako je radio sedam punih godina kod poslodavca koji mu daje otkaz jer je postao tehnološki višak, u skladu sa mišljenjima Ministarstva isplatilo bi mu se najmanje 200 349 dinara, na osnovu sledeće računice: trećina zarade je 28 6221 dinar (85 864 se deli sa 3), te se taj iznos pomnoži sa 7 (zbog 7 punih godina rada). Ako preovlada stanovište iz dosadašnje sudske prakse, onda se plaća 145 320 dinara po sledećoj računici: trećina zarade je 20 760 (iznos koji se dobija kada se neto zarada od 62 280 dinara podeli sa 3), pa kada se ta cifra pomnoži sa 7 dobija se navedenih 145 320 dinara. Prema tome, razlike nisu male.
Treba naglasiti da ukoliko opšti akt kod tog poslodavca ili ugovor o radu predviđaju veći iznos po jednoj godini navršenog rada od trećine zarade zaposlenog, poslodavac je u obavezi da isplati taj veći iznos.
Nema odricanja od prava
Na kraju, naglašavamo da se prava na otpremninu, kao vida pravne zaštite za slučaj prestanka radnog odnos, niko ne može odreći. Naime, poslodavci u nekim slučajevima pokušavaju da izbegnu isplatu potpisujući sporazume sa zaposlenima koji su tehnološki višak, po kojima se zaposleni odriče otpremnine. Ustavni sud je, međutim, doneo niz odluka kojima je utvrdio da se prava na otpremninu ne može niko odreći, niti iznosa koji je utvrđen u rešenju o prestanku radnog odnosa, te sporazumi poslodavca i zaposlenog te vrste ne proizvode pravno dejstvo, odnosno poslodavac je dužan da isplati otpremninu određenu zakonom.
Zaključak
Svi radnici imaju pravo na minimalnu zagarantovanu otpremninu
Na pitanje šta bi radnici morali da znaju kada je reč o isplati otpremnine, naročito kada je u pitanju isplata u slučaju tehnološkog viška, on navodi da zaposleni najpre treba da obrate pažnju na to da li je poslodavac uopšte doneo rešenje o otpremnini kod prestanka radnog odnosa zbog ispunjavanja uslova za odlazak u penziju i kod prestanka radnog odnosa zbog tehnološkog viška.
Ukoliko poslodavac to nije učinio i nije isplatio otpremninu kod ova dva zakonska razloga za prestanak radnog odnosa, njegov otkaz je nezakonit. Druga stvar na koju treba da obrate pažnju jeste visina otpremnine – da li je ispoštovan zakonski minimum.
Minimalna zagarantovana otpremnina kod prestanka radnog odnosa zbog odlaska u penziju plaća se kada ni ugovorom o radu ni opštim aktom poslodavca nije određena visina otpremnine, ili je određena ispod navedenog zakonskog minimuma – tada se plaća najmanje dve prosečne zarade u Republici Srbiji, što je u ovom trenutku 201.454 dinara.
Visina otpremnine kod tehnološkog viška utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.
Prema tome, za svaku punu godinu rada kod poslodavca pripada zaposlenom bar jedna trećina prosečne zarade. Pod zaradom zaposlenog u navedenom smislu podrazumeva se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Tekst o pravu na invalidsku penziju možete pročitati ovde.