Послодавац је дужан да исплати отпремнину у два случаја – приликом одласка запосленог у пензију и код престанка радног односа.
Закон о раду тако прецизира да колективни уговор, правилник о раду и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом. Општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом (осим ако законом није друкчије одређено, што је баш случај са отпремнином).
Уколико општи акт или уговор о раду утврђују неповољније услове рада од услова утврђених законом, примењују се одредбе закона.
Упознавање са хијерерхијом аката који уређују радни однос важно је да би се дао одговор на питање када је послодавац дужан да исплати запосленог код престанка радног односа. У циљу санирања економских последица престанка рада, Закон о раду установио је дужност послодавца да исплати запосленом отпремнину код два разлога престанка радног односа:
– при одласку запосленог у пензију и
– код престанка радног односа запосленог ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла, то јест у случају проглашења запосленог технолошким, економским или организационим вишком (скраћено: отказ због технолошког вишка)
Према томе, домаћи законодавац је заузео став да је само код два разлога престанка радног односа неопходно прописати отпремнину као обавезу послодавца: при одласку запосленог у пензију у циљу обезбеђивања социјалне сигурност у периоду између престанка радног односа и започињања исплате пензије; код технолошког вишка како би се запосленом обезбедила финансијска подршка у међураздобљу између престанка радног односа и почетка новог радног ангажовања.
Како се општим актом послодавца и уговором о раду могу утврдити већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом, то је обавеза послодавца да исплати отпремнину и када му ту обавезу не намеће закон, али је она предвиђена у колективном уговору, правилнику о раду или уговору о раду. Споразум о престанку раднг односа такође може да предвиди обавезу исплате отпремнине.
Одлазак у пензију
Закон о раду је установио дужност послодавца да исплати запосленом отпремнину при одласку у пензију у складу са општим актом, а најмање у висини две просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за статистику. У складу са овим одредбама закона запослени има право на отпремнину само ако му радни однос престаје ради остваривања права на пензију. При том није битно о којој врсти пензије је реч, те се отпремнина плаћа како при одласку у старосну пензију, тако и код престанка радног односа због испуњавања услова за инвалидску или породичну пензију. Треба истаћи да право на исплату отпремнине при одласку у пензију, као ни висина отпремнине, не зависе од времена које је запослени провео код послодавца који му исплаћује отпремнину.
Дакле колективни уговор који је на снази код послодавца или правилник о раду (ако нема колективног уговора) одређују висину отпремнине, с тим да не могу да је утврде у износу нижем од законом одређеног. Ако општи акт код послодавца не прописује висину отпремнине, примењује се законом утврђен износ. Који је тачно законски (то јест минимални) износ отпремнине при одласку у пензију, односно шта се подразумева под “две просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за статистику”?
Најпре, наведени орган је Републички завод за статистику, који једном месечно објављује у “Службеном гласнику Републике Србије” податке о просечној заради на нивоу целе државе. Објављени податак прецизира колика је нето зарада, као износ који се уплаћује на рачун запосленог, и колика је укупна, то јест бруто зарада. Бруто зараду добијамо када саберемо нето зараду и порезе и доприносе који се плаћају из зараде запосленог. Ради се о томе да запослени не добије на рачун комплетну зараду која му по уговору о раду припада, јер се она исказује заједно са порезима и доприносима. Послодавац има обавезу да из бруто зараде запосленог одвоји износа за порезе и доприносе, у складу са законским стопама по којима се плаћају, да на рачуне јавних прихода плати порезе и доприносе из зараде, те да нето износ плати запосленом на његов рачун. Послодавац такође има обавезу да на зараду запосленог плати и доприносе на свој терет.
У пракси, да би се ови појмови разлучили, бруто зарада запосленог, коју чини нето зарада заједно са порезом и доприносима који се из зараде плаћају, назива се “бруто 1”. Када се на “бруто 1” додају и доприноси које послодавац плаћа из својих средстава добија се “бруто 2”. Дакле “бруто 1” се рачуна по формули: нето зарада+порез и доприноси из зараде. “Бруто 2” се рачуна по формули: нето зарада+порез и допринос из зараде+доприноси на зараду.
Висина отпремнине за одлазак у пензију 2023. године
Последњи објављен податак Републичког завода за статистику о просечним примањима односи се на јануар 2023. године. Тада је просечна нето зарада износила 82.769 динара, односно 114.228 динара бруто.
Поменули смо да при одласку у пензију отпремнина треба да је најмање у висини две просечне зараде.
Дакле, минимална висина отпремнине у 2023. години требало би да износи 228.456 динара бруто.
Рок за исплату отпремнине за одлазак у пензију
Код исплате отпремнине за случај одласка у пензију закон користи синтагму да је послодавац дужан да је плати „при одласку у пензију“ запосленог. Може се закључити да је обавеза исплатити отпремнину најкасније на дан престанка радног односа, појаснио нам је Предојевић.
Што се тиче отпремнине запосленом који је технолошки вишак, закон је прецизнији јер наводи да је послодавац дужан да „пре отказа уговора о раду“ запосленом исплати отпремнину.
У сваком случају, послодавац је дужан да запосленом, у случају престанка радног односа, исплати све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примања која је запослени остварио до дана престанка радног односа. Исплату ових примања послодавац је дужан да изврши најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.
Технолошки вишак
Као један од разлога за отказ уговора о раду од стране послодавца Закон о раду је навео и такозвани технолошки вишак, односно наступање технолошких, економских или организационих промена које су условиле престанак потребе за обављањем одређеног посла и/или значајно смањење обима посла. У случају овог отказног разлога послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду запосленом исплати отпремнину.
Kако се обрачунава отпремнина у случају технолошког вишка?
Висина отпремнине у случају технолошког вишка утврђује се општим актом или уговором о раду, с тим што она не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину. „Под зарадом запосленог у наведеном смислу подразумева се просечна месечна зарада исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина. Према Закону о раду, таква зарада састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца као што су награде, бонуси и слично, те других примања по основу радног односа, попут регреса и топлог оброка“, наводи правник Инфостуда.
Под платом у овом смислу сматра се зарада која садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде („бруто 1“). У појам зараде, истиче Предојевић, не улазе и не узимају се у обзир приликом рачунања отпремнине: учешће запосленог у добити, накнаде трошкова (рада, путовања, смештаја и исхране за рад и боравак на терену), накнаде штете због повреде на раду или професионалног обољења, јубиларне награде и солидарне помоћи. Ако запослени уопште није радио у три месеца која претходе месецу исплате отпремнине, узима се основна зарада увећана за минули рад.
Узмимо, на пример, да је запослени у последња три месеца рада пре отказа остварио зараду – 102.781 динара бруто, односно 74.664 динара нето. Ако је радио седам пуних година код послодавца који му даје отказ јер је технолошки вишак, према схватању зараде као ‘бруто 1’ било би му исплаћено најмање 239.820 динара, на основу следеће рачунице: трећина ‘бруто 1’ зараде је 34.260 динара (102.781 динара се дели са три), те се тај износ помножи са седам због седам пуних година рада).
Ако се под ‘исплаћеном зарадом’ сматра нето зарада, онда би тај износ био значајно мањи – 174.216 динара.
Треба нагласити да ако запослени није радио сва три месеца која претходе месецу престанка радног односа, него је у целости или делом тог времена био на боловању или другој врсти одсуства са рада за коју је примао накнаду зараде, просечна зарада која је основ за обрачун отпремнине утврђује се тако што се за радне часове који су одрађени рачуна зарада, а за дане у којима је плаћана накнада зараде рачуна се основна зарада увећана за минули рад, а не накнада зараде. То даље значи да ако запослени уопште није радио у три месеца која претходе месецу исплате отпремнине, узима се основна зарада увећана за минули рад, а не накнада зараде.
С обзиром на законску формулацију (исплаћена зарада) постоје у пракси недоумице око тога шта се под том зарадом подразумева, односно да ли је реч о бруто или нето заради. Министарство рада је у својим мишљењима из 2011. и 2015. године заузело став да се ради о бруто заради, која обухвата нето зараду и порезе и доприносе који се плаћају из зараде. Имајући у виду да Закон о раду дефинише да се под зарадом сматра зарада која садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде (део пореза и доприноса који иду на терет запосленог, а не на терет послодавца), Министарство рада је мишљења да код израчунавања висине отпремнине треба рачунати трећину зараде коју чини нето износ плус порези и доприноси који се плаћају из зараде. За разлику од Министарства рада, већина судова (укључујући и Уставни суд поступајући у једној уставној жалби из 2015. године) заузела је став да је висина основице за обрачун отпремнине везана за исплаћену, то јест нето зараду која запосленом припада након уплате пореза и доприноса из бруто зараде, а не обрачунату зараду, односно њену бруто вредност. Било би пожељно да судови промене овакву праксу јер има правног основа да се под исплаћеном зарадом сматрају и порези и доприноси који се плаћају из зараде (поред неспорне нето зараде) јер је и тај део зараде исплаћен, само што је аутоматски пребачен на рачуне јавних прихода на које се плаћају порез и доприноси за социјално осигурање. Ипак је реч о саставном делу зараде по Закону о раду, само је послодавац дужан да тај део плате у име запосленог уплати на одговарајуће рачуне служби које раде наплату јавних прихода. Да бисмо указали на то колика су одступања између става Министарства и судова, искористићемо пример горе наведене просечне зараде за фебруар 2021. године, Узмимо да је просечан запослени у последња три месеца рада пре отказа остварио наведену зараду-85 864 динара бруто, односно 62 280 динара нето. Ако је радио седам пуних година код послодавца који му даје отказ јер је постао технолошки вишак, у складу са мишљењима Министарства исплатило би му се најмање 200 349 динара, на основу следеће рачунице: трећина зараде је 28 6221 динар (85 864 се дели са 3), те се тај износ помножи са 7 (због 7 пуних година рада). Ако преовлада становиште из досадашње судске праксе, онда се плаћа 145 320 динара по следећој рачуници: трећина зараде је 20 760 (износ који се добија када се нето зарада од 62 280 динара подели са 3), па када се та цифра помножи са 7 добија се наведених 145 320 динара. Према томе, разлике нису мале.
Треба нагласити да уколико општи акт код тог послодавца или уговор о раду предвиђају већи износ по једној години навршеног рада од трећине зараде запосленог, послодавац је у обавези да исплати тај већи износ.
Нема одрицања од права
На крају, наглашавамо да се права на отпремнину, као вида правне заштите за случај престанка радног однос, нико не може одрећи. Наиме, послодавци у неким случајевима покушавају да избегну исплату потписујући споразуме са запосленима који су технолошки вишак, по којима се запослени одриче отпремнине. Уставни суд је, међутим, донео низ одлука којима је утврдио да се права на отпремнину не може нико одрећи, нити износа који је утврђен у решењу о престанку радног односа, те споразуми послодавца и запосленог те врсте не производе правно дејство, односно послодавац је дужан да исплати отпремнину одређену законом.
Закључак
Сви радници имају право на минималну загарантовану отпремнину
На питање шта би радници морали да знају када је реч о исплати отпремнине, нарочито када је у питању исплата у случају технолошког вишка, он наводи да запослени најпре треба да обрате пажњу на то да ли је послодавац уопште донео решење о отпремнини код престанка радног односа због испуњавања услова за одлазак у пензију и код престанка радног односа због технолошког вишка.
Уколико послодавац то није учинио и није исплатио отпремнину код ова два законска разлога за престанак радног односа, његов отказ је незаконит. Друга ствар на коју треба да обрате пажњу јесте висина отпремнине – да ли је испоштован законски минимум.
Минимална загарантована отпремнина код престанка радног односа због одласка у пензију плаћа се када ни уговором о раду ни општим актом послодавца није одређена висина отпремнине, или је одређена испод наведеног законског минимума – тада се плаћа најмање две просечне зараде у Републици Србији, што је у овом тренутку 201.454 динара.
Висина отпремнине код технолошког вишка утврђује се општим актом или уговором о раду, с тим што не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину.
Према томе, за сваку пуну годину рада код послодавца припада запосленом бар једна трећина просечне зараде. Под зарадом запосленог у наведеном смислу подразумева се просечна месечна зарада запосленог исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина.
Текст о праву на инвалидску пензију можете прочитати овде.
