Остваривање права на годишњи одмор

Право на годишњи одмор је право из радног односа, које према члану 68. Закона о раду (даље: Закон), запослени стиче у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца. Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду зараде. Ово право имаће и запослени који је током ових месец дана био на боловању или је нпр. користио право на плаћено одсуство, јер се време које је проведено на одсуству са рада по оба ова основа урачунава у укупно време проведено на раду, односно сматра се непрекидним радом.

Право на годишњи одмор остварују запослени и за време:

– привремене спречености за рад (за време редовног и породиљског боловања),

– одсуства ради неге детета и посебне неге детета,

– плаћеног одсуства.

Стицање права на годишњи одмор

Члан 68. Закона о раду гласи:

„Запослени има право на годишњи одмор у складу са овим законом”.

Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца.

Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду зараде.

“Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом.“.

Дакле, став 2. члана 68. ЗоР сада предвиђа да запослени стиче право на коришћење годишњег одмора после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца у тој календарској години. А тај став је пре измена гласио:

 „Запослени који први пут заснива радни однос или има прекид радног односа дужи од 30 радних дана стиче право да користи годишњи одмор после шест месеци непрекидног рада.”.

Дакле, сада је потребно само месец дана рада за стицање тог права.

За ово разматрање је битан и члан 72. ЗоР, који каже да запослени има право на дванаестину годишњег одмора из члана 69. овог закона (сразмерни део) за сваки месец дана рада у календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му престаје радни однос. А чланом 69. ЗоР утврђена је дужина годишњег одмора у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду, а најмање 20 радних дана што може да се повећа по основу доприноса на раду, услова рада, радног искуства, стручне спреме запосленог и других критеријума утврђених општим актом или уговором о раду.

Дакле, неспорно је да Закон даје право на коришћење одмора запосленом након месец дана рада, међутим ово право није апсолутно и неограничено, већ је условљено правом послодавца да одлучи о времену коришћења годишњег одмора запосленог, а у зависности од потребе посла уз претходну консултацију запосленог. Ако запослени, након месец дана рада, поднесе захтев за коришћење годишњег одмора, послодавац није обавезан да тај захтев прихвати.

Међутим, ако послодавац ипак усвоји захтев запосленог и омогући му коришћење годишњег одмора након месец дана рада, послодавац ће донети решење о коришћењу годишњег одмора узимајући у обзир укупно време које ће запослени провести у радном односу, односно колико ће месеци запослени радити у тој календарској години. На овај начин запосленом је омогућено да “унапред” искористи дане одмора за месеце рада које ће тек провести у радном односу.

Тако нпр. ако је запослени засновао радни однос на одређено време у трајању од девет месеци, те је након два месеца рада поднео захтев за коришћење одмора. Послодавац му је, у складу са горе наведеним ставом, утврдио право на 9/12 сразмерног годишњег одмора, иако је у том моменту запослени одрадио само 2/12.

Ако је запослени искористио сразмерни годишњи одмор у целости а престане му радни однос пре него што наврши рад за месеце за које је искористио одмор, запосленом је одобрено да искористи сразмерни годишњи одмор у целости за текућу годину, а он је по повратку на рад раскинуо радни однос са послодавцем.

Минимум колико мора најмање да траје годишњи одмор је 20 радних дана, а општим актом и уговором о раду може се утврдити и дуже трајање. Законски максимум трајања годишњег одмора није утврђен Законом, али је у пракси случај да се општим актом утврди овај максимум и то најчешће до 30 дана, а изузетно и дуже.

Стицање права на годишњи одмор, односно на његов сразмерни део није условљено врстом радног односа, односно да ли је у питању рад на одређено или неодређено време, нити да ли је нпр. заснован радни однос са приправником или је уговорен пробни рад. Сразмерни годишњи одмор оствариће сви они запослени који су засновали радни однос у текућој години, односно они којима радни однос престаје у календарској години. Једина разлика између радног односа на одређено и неодређено време јесте у томе што се приликом израчунавања дужине одмора код запослених на одређено време узима у обзир период на који су засновали радни однос, док се код запослених на неодређено време полази од претпоставке да радни однос траје и по истеку календарске године те се увек узима број месеци од момента заснивања одмора па до истека те године.

Запослени током исте календарске године може више пута засновати, односно прекинути радни однос код једног или више послодаваца. За сваки временски период проведен у радном односу остварује се право на одмор, без обзира на основ прекида. Тако да ће овај запослени користити право на сразмерни годишњи одмор и код претходног и код новог послодавца.

Правила која Закон утврђује за коришћење годишњег одмора у деловима примењују се и при коришћењу сразмерног годишњег одмора. У складу са тим годишњи одмор се може користити у деловима али тако да први део мора трајати најмање две радне недеље (10 радних дана) у току календарске године а преостали део се може користити до 30. јуна наредне године. Да би се ово правило применило на запосленог који има право на сразмерни годишњи одмор, први део његовог одмора такође мора бити дужи од 10 радних дана, што значи да овај запослени мора имати уговор о раду у најмањем трајању од шест месеци, као и да му је укупна дужина годишњег одмора утврђена на најмање 22 радна дана годишње. У том случају запослени ће остварити право на 11 радних дана, од којих 10 може искористити у првом делу а преостали један радни дан до истека уговора.

Годишњи одмор се може користити једнократно, у два или у више делова. Ако запослени користи годишњи одмор из два дела први део мора трајати најмање две радне недеље непрекидно а преостали део се може искористити најкасније до 30. јуна наредне године. После наведеног периода запослени не може користити одмор из претходне године, односно неискоришћени годишњи одмор му пропада.

Минимална дужина трајања првог дела годишњег одмора прописана је Законом и јасно је да послодавац не може својевољно скратити запосленом први део одмора на мање од две радне недеље, али да ли се на захтев запосленог може користити први део одмора у краћем трајању од две недеље. У ситуацији када се годишњи одмор користи у деловима, трајање првог дела годишњег одмора не може бити краће од две радне недеље и мора да се искористи до краја календарске године за коју се остварује право на годишњи одмор. Нема могућности да се послодавац и запослени договоре о краћем коришћењу првог дела годишњег одмора, осим ако се ради о сразмерном годишњем одмору који у укупном трајању не износи две радне недеље.

Према томе, на захтев запосленог преостали део годишњег одмора не мора да се користи у континуитету, већ у деловима, који могу да буду краћи од две радне недеље, ако му је такво коришћење годишњег одмора одобрио послодавац.

У случају дуже одсутности запосленог са посла нпр. у случају боловању, одсуства у вези материнства или неплаћеног одсуства. Поставља се питање да ли прекид у раду због одсуствовања са посла утиче на право ових запослених на годишњи одмор. Закон даје одговор на ово питање у члану 68. став 3. у коме утврђује да се одсуствовање по основу привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању као и одсуства са рада уз накнаду зараде сматрају непрекидним радом, односно да током ових одсустава запослени нема прекида у радном односу и остварује право на годишњи одмор у пуном обиму.

Послодавац је дужан да о праву на годишњи одмор запосленог одлучи решењем. Правило је да се решење о коришћењу годишњег одмора доставља запосленом најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења годишњег одмора, а изузетно, ако се годишњи одмор користи на захтев запосленог, решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити и непосредно пре коришћења годишњег одмора.

Послодавцу је дато да може да измени време одређено за коришћење годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.

Запослени се не може одрећи права на годишњи одмор

Важно  је нагласити да је право на годишњи одмор једно од основних права запосленог према Закону о раду, па га се запослени не може одрећи, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају неискоришћеног годишњег одмора код престанка радног односа. Дакле, не може се понудити запосленом да му се уместо годишњег одмора исплати новчана накнада, нити да му се годишњи одмор замени каквим другим правом или привилегијом. Све и кад би запослени заиста тако желео, па у том смислу потпише изјаву или споразум са послодавцем којим се он одриче права на годишњи одмор или му се то право мења новцем или неким другим правом, такав акт не би имао правну снагу.

Накнаде штете

Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом. Дакле немогућност коришћења годишњег одмора услед престанка радног односа једини је случај када закон допушта (односно у овој ситуацији обавезује послодавца) да запосленом уместо годишњег одмора  исплати новчану накнаду. Закон каже да је у случају престанка радног односа, послодавац дужан да запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора. Ова накнада има карактер накнаде штете.

Примера ради, ако запослени да отказ уговора о раду, без претходне најаве, при том поштујући законски отказни рок од 15 дана, а остало му је нпр. 20 радних дана  неискоришћеног годишњег одмора, послодавац нема објективну могућност да обезбеди коришћење годишњег одмора. За такве случајеве законодавац је прописао обавезу накнаде штете. Не постоји нити једна друга ситуација допуштена законом у којој би исплата новца заменила годишњи одмор. Законодавац је тиме желео да спречи праксу која би се можда појавила код одређених послодаваца, а то је нешто што би прижељкивали и неки запослени, да се даје новац уместо да се обезбеди годишњи одмор. Одмор (у току рада, дневни, недељни и годишњи одмор) има своју сврху коју новац не може да замени.

Није у интересу запослених да им се даје новац уместо одмора, те тако нешто законом није прописано као могућност. Уколико се ипак деси да послодавац није обезбедио коришћење припадајућег годишњег одмора запосленом, послодавац може одговарати-за прекршај прописан Законом о раду, за који плаћа новчану казну, а може и да плати штету по евентуалној тужби запосленог.

Шта са особама која су радно ангажована ван радног односа?

Као што Закон о раду одређује, право на плаћени годишњи одмор је право из радног односа, односно право запосленог. То значи да лица која раде по уговору о делу, по уговору о привременим и повременим пословима, или било ком другом уговору који није уговор о раду, немају право на накнаду зараде док не раде (било да не раде због болести или због одмора-дакле немају право ни на боловање). То је један од битних разлога због којих је веома важно да се свако ангажовање које је по својој суштитни радни однос, на исти такав начин и уреди одговарајућим уговором о раду, а не неким другим уговорима о ангажовању ван радног односа.

Закључак

Право запосленог на годишњи одмор је не само његово законско право, већ спада у категорију људских права и слобода које се јемче уставом и међународним конвенцијама. Овог права се запослени не може одрећи, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом, те ће само услед престанка радног односа, послодавац бити дужан да запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплатити новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, и то у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.

Уколико Вас интересује која су Ваша права и обавезе на основу уговора о раду, текст о томе можете прочитати овде.

Текст о накнади штете у случају незаконитог отказа можете прочитати овде.

Related Posts

Leave a Reply