Мобинг на послу или злостављање на раду представља понашање према запосленом које има за циљ повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор.
Злостављање се може вршити према једном запосленом или према групи запослених.
Мобинг је дакле насиље усмерено на психу појединца, а специфичан је по томе што се везује искључиво за радну средину и што се ради о континуираном непријатељском понашању (осим код сексуалног злостављања) којим се настоји унизити неко у радном окружењу. Често има сврху да се запослени примора да сам напусти посао.
Према положају злостављача и злостављаног у хијерархији послодавца, постоје две врсте мобинга:
Хоризонтални мобинг: када се мобинг активности догађају међу радницима који су на истом хијерархијском положају у једној организацији.
Вертикални мобинг: када претпостављени спроводи злостављање према једном подређеном раднику и када група радника спроводи мобинг активности према једном претпостављеном.
Домаћи правни прописи
У нашој земљи заштита од злостављања на раду регулисана је посебним прописом – Законом о спречавању злостављања на раду који се примењује од 04.09.2010. године. Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор. Злостављање је и подстицање или навођење других на описано понашање.
Дакле, према законској дефиницији, да би се описане радње сматрале мобингом треба да се понављају у дужем временском периоду и да имају за циљ или да по себи представљају повреду вредности личности запосленог (здравља, достојанства, угледа) што радно окружење чини понижавајућим и увредљивим, односно немогућим за рад. Када је реч о услову понављања радњи у дужем периоду, изузетак је сексуално узнемиравање, јер се не тражи континуитет у противправном понашању. Довољно је да је једном учињен овај тип злостављања да би се покренуо судски поступак заштите. Ово стога јер се Закон о спречавању злостављања на раду позива на дефиницију из Закона о раду према којој је сексуално узнемиравање свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у сфери полног живота, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење
Заштиту од злостављања у складу са законом могу да траже сва лица која по било ком основу учествују у раду код послодавца: по основу радног односа (на одређено или неодређено време), по основу неке друге врсте уговора (о привременим и повременим пословима, о делу, о допунском раду, о стручном оспособљавању и усавршавању) или су ангажовани као волонтери.
Осим цитираног закона, постоји Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду, који је донело Министарство рада и социјалне политике 2010. године. Наведеним актом се прописују правила понашања запослених и послодаваца у циљу превенције злостављања на раду и описују понашања указују на злостављање.
Ко може бити извршилац злостављања на раду?
Извршилац мобинга може бити послодавац предузетник, или уколико је послодавац правно лице онда одговорно лице у том правном лицу.
Извршилац мобинга може бити и било који други запослени, или група запослених који врше злостављање.
Мобинг на послу врши и лице које подстиче или наводи друге на злостављање на раду.
Ко може тражити заштиту од мобинга на послу?
Заштиту од мобинга ужива сваки запослени који има уговор о раду, али и лица која су ангажована ван радног односа (Уговор о привременим и повременим пословима, Уговору о делу Уговор о допунском раду, Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању, Уговор о волонтирању), као и свако друго лице које по било ком основу учествује у раду код послодавца.
Заштита се односи како на запослене у приватном сектору, тако и на запослене у државним органима, покрајинским, градским и општинским органима.
Лица којима послодавац није понудио да потпишу уговор о раду, а фактички обављају рад за послодавца такође уживају заштиту. Законом о раду је предвиђено да уколико послодавац са запосленим не закључи уговор о раду, сматра се да је запослени засновао радни однос на неодређено време даном ступања на рад.
Која понашања спадају у злостављање на раду
Постоји читав низ радњи којима злостављач може да повреди достојанство, углед, здравље, интегритет и положај жртве на радном месту и да изазове код ње осећај страха или непријатељског и понижавајућег окружења, чиме погоршава њене услове рада и приморава је на изолацију или престанак радног односа. Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду, наводи понашања од којих се треба уздржавати ради превенције од злостављања на раду и сексуалног узнемиравања, а нарочито:
-понашања која онемогућавају одговарајућу комуникацију: неоправдано онемогућавање запосленог да изнесе своје мишљење, прекидање у говору, обраћање уз вику, претње и вређање
–понашања која могу да доведу до нарушавања добрих међуљудских односа: игнорисање запосленог, неоправдано изоловање запосленог од других запослених, неоправдана физичка изолација запосленог из радне околине, неоправдано одузимање запосленом средства рада, неоправдано непозивање на заједничке састанке и забрана комуницирања са запосленим
-понашања која могу да доведу до нарушавања личног угледа запосленог: вербално нападање, исмејавање, оговарање, ширење неистина о запосленом уопште и у вези са његовим приватним животом, негативно коментарисање личних карактеристика запосленог, понижавање запосленог погрдним и деградирајућим речима
-понашања која могу да доведу до нарушавања професионалног интегритета запосленог: неоправдане сталне критике и омаловажавања резултата рада запосленог, онемогућавање запосленог да извршава радне задатке, давање понижавајућих радних задатака којих су испод нивоа његовог знања и квалификација, давање тешких задатака или оних који су изнад нивоа знања и квалификација, одређивање непримерених рокова за извршење радних задатака, неоправдано и намерно искључивање запосленог из стручног усавршавања
-понашања која могу да доведу до нарушавања здравља запосленог: неоправдане сталне претње (нпр. отказом уговора о раду или другог уговора) и притисци којима се запослени држи у сталном страху, претња физичким узнемиравањем које нема елементе кривичног дела
-понашања која би се могла сматрати сексуалним узнемиравањем: понижавајући и непримерени коментари и поступци сексуалне природе, покушај или извршење непристојног и нежељеног физичког контакта, навођење на прихватање понашања сексуалне природе уз обећавање награде, претњу или уцену.
Поступак за заштиту
Запослени који сматра да је изложен злостављању од стране другог запосленог код послодавца (хоризонтални мобинг) подноси захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања одговорном лицу у правном лицу, односно послодавцу са својством физичког лица. Овај захтев може поднети и представник синдиката, као и лице надлежно за послове безбедности и здравља на раду, уз писмену сагласност запосленог који сматра да је изложен злостављању.
Послодавац је дужан да, по пријему захтева, у року од три дана странама у спору предложи посредовање као начин разрешења спорног односа.За посредника може бити изабрано лице које ужива поверење страна у спору (споразумно га одређују). Посредник је неутрална особа која је дужна је да поступа независно и непристрасно.
Сам поступак је хитан (траје максимално 30 дана од дана избора посредника) и затворен за јавност, али у њему може да учествује представник синдиката. Успешан поступак завршава се закључивањем писменог поразума између страна у спору, који нарочито садржи мере усмерене на престанак мобинга и искључење могућности новог злостављања.
Сматра се да поступак посредовања није успео ако стране у споре не успеју да се договоре око личности посредника, ако се одлуком посредника поступак обустави јер његово даље вођење није оправдано или ако страна у спору изјави да одустаје од даљег поступка.
Послодавац је дужан да, ако посредовање не успе, а постоји основана сумња да је извршено злостављање или да је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности. Уколико се утврди одговорност запосленог за непоштовање радне дисциплине/повреду радне дужности, поред санкција прописаних Законом о раду, послодавац може да му изрекне неку од следећих мера: опомена; удаљење са рада од 4 до 30 радних дана без накнаде зараде; трајни премештај у другу радну околину.
Ако запосленом који сматра да је изложен злостављању према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот или ако му прети опасност од настанка ненакнадиве штете, послодавац је дужан да, до окончања поступка за заштиту запосленог од злостављања код послодавца, запосленом који се терети за злостављање изрекне једну од следећих мера: премештај у другу радну околину, односно радно место или удаљење са рада уз надокнаду зараде, у складу са законом. Запослени, коме према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот, има право да одбије да ради ако послодавац не предузме неку од цитираних привремених мера. За време одбијања рада запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде коју је остварио у претходна три месеца и не може да добије отказ.
Право на подношење захтева за заштиту од злостављања код послодавца застарева у року од шест месеци од дана када је злостављање учињено, а рок почиње да тече од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање.
Судска заштита
Уколико се за злостављање терети одговорно лице у правном лицу или послодавац са својством физичког лица, запослени може покренути поступак за заштиту од злостављања код послодавца, или може да покрене поступак пред надлежним судом без претходног покретања поступка код послодавца.
Рок за подношење тужбе застарева у року од шест месеци од када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање.
Право на подношење тужбе има и запослени који није задовољан исходом поступка заштите од злостављања који је покренут код послодавца.
Шта се може захтевати у тужби?
Запослени може у тужби да захтева утврђење да је претрпео злостављање, забрану вршења злостављања, уклањање последица злостављања, накнаду материјалне и нематеријалне штете, и објављивање пресуде.
Тужбе се подноси против послодавца. Ако је запослени учинио вероватним да је извршено злостављање, терет доказивања да није било понашања које представља злостављање је на послодавцу.
Суд може на предлог запосленог одредити неку од привремених мера као што је забрана приближавања, или забрана приступа у простор око места рада запосленом.
Накнада штете
Ако запослени- злостављани тражи накнаду материјалне штете онда то значи да је послодавац дужан да успостави стање које је било пре него што је штета настала. Ако је у питању потпуна накнада штете, онда се онда досуђује у износу који је потребан да се оштећени доведе у оно стање у коме би се налазио да није било штетне радње. Нематеријална штета се досуђује за претрпљење физичке болове, за претрпљење душевне болове, због умањења животне активности, нарушености повреде угледа, части, слободе или права личности као и за страх.
Код злостављања на раду накнада нематеријалне штете или како се у науци назива неимовинска, морална штета је значајнија јер она најпре представља повреду личних добара неког лица и првенствено се има у виду интензитет психичког бола који је претрпео злостављани за време мобинга. Неимовинска штета се тиче личног интегритета оштећеног и своди се на психичко узнемирење оштећеног. То субјективно задовољење је индивидуално и не може се унапред предвидети ни облик ни висина такве штете. Наиме, када је реч о нематеријалној, моралној штети, није могућна права накнада такве штете, као што је могуће приликом материјалне штете.
Висина материјалне штете се може егзактно утврдити, а нематеријалне, наравно, не. Отуда се не може говорити о накнади нематеријалне штете (осим у ширем смислу) , већ само о сатисфакцији, дакле о посредним начинима отклањања или умањивања штетних последица. Психичка бол и страх су појаве које настају у унутрашњем бићу оштећеног и њихова садржина се сазнаје на основу исказа или одређених симптома у понашању конкретног лица. Сваки човек има јединствену психофичку конституцију тако да општег мерила о одмеравању нематеријалне штете нема.
Вештак у овим парницама има обавезу да да мишљење и о субјективном емотивном поремећају код оштећеног како би суд донео одлуку о захтеву за накнаду нематеријалне штете, њеној висини водећи при томе рачуна о значају повређеног добра као и циљу коме та накнада служи. Пратећи психички осећај код мобинга је страх злостављаног, најпре од тензије кад ће уследити нов “напад” а затим од самог садржаја тог “напада”. Страх је посебно стање свести које спада у нејнепријатније доживљаје човека. Страх може проузроковати неуротична стања, депресије, шокове. Правична новчана накнада се може досудити за страх који је био интензиван и дужег трајања.
Сврха накнаде нематеријалне штете је да се покуша бар делимично успоставити пређашње стање и нарушена емотивна равнотежа. Правична новчана накнада може се досудити за страх који је био интензиван и дужег трајања. Накнада би требала зависити од повреде права личности. Приликом одмеравања висине новчане накнаде нематеријалне штете суд ће имати у виду и дужину чекања на сатисфакцију. Уколико је претрпљени страх оставио трајне последице и тако довео до умањења животне активности, поред накнаде штете за претрпљени страх, оштећени има право и на накнаду штете за душевне болове због умањења животне активности.
Штета за запосленог може бити различита а најчешћи примери материјалне штете због злостављања на раду су губитак зараде услед премештаја запосленог на послове који су мање плаћени, одсуство запосленог због болести изазване злостављањем.
Поступак у парницама за остваривање заштите од злостављања је хитан.
