Дисциплинска одговорност запосленог представља одговорност за скривљену повреду радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине прописане законом, општим актом (правилником о раду/колективним уговором), као и уговором о раду, а за коју послодавац може изрећи законом прописану дисциплинску санкцију.
У нашем позитивном праву дисциплински поступак регулисан је само законом који уређује радне односе у државним органима, док Закон о раду нема посебних одредби о дисциплинском поступку, мада садржи низ правила о мерама за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза. Дисциплински поступак стога се уређује општим актима послодавца.
Законски разлози за отказ запосленом
Закон о раду садржи посебан одељак којим се одређују услови, односно разлози под којима послодавац може да откаже уговор о раду запосленом.
Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом и то су:
1) оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог и његово понашање;
2) скривљена повреда радне обавезе;
3) непоштовање радне дисциплине;
4) оправдани разлог који се односи на потребе послодавца (технолошки вишак и одбијање понуђеног анекса уговора о раду).
Дисциплински поступак јесте поступак утврђивања одговорности запосленог за утврђене повреде радне обавезе и друге повреде радне дисциплине за које се код послодавца, у поступку прописаним законом или општим актом, изричу предвиђене дисциплинске мере.
Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који својом кривицом учини повреду радне обавезе, и то:
1) ако несавесно или немарно извршава радне обавезе;
2) ако злоупотреби положај или прекорачи овлашћења;
3) ако нецелисходно и неодговорно користи средства рада;
4) ако не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду;
5) ако учини другу повреду радне обавезе утврђену општим актом, односно уговором о раду.
Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то:
1) ако неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца у складу са законом;
2) ако не достави потврду о привременој спречености за рад;
3) ако злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад;
4) због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола или других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла;
5) ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа;
6) ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности;
7) ако не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца.
Закон о раду није прецизно уредио сам поступак утврђивања дисциплинске одговорности који се код послодавца води, већ је одредио за које повреде радне обавезе, односно радне дисциплине, послодавац може дати отказ запосленом. Законодавац је оставио простор да послодавац може општим актом или уговором о раду да пропише и другу радну обавезу, односно раду дисциплину, чије непоштовање може да произведе последицу (у виду отказа уговора о раду од стране послодавца или неке блаже прописане мере).
Како би се утврдило да постоји дисциплинска одговорност запосленог у дисциплинском поступку код послодавца, неопходно је да послодавац докаже:
а) да постоји утврђена радна обавеза, односно радна дисциплина прописана општим актом или уговором о раду;
б) да је дошло до повреде, односно напада на прописану радну обавезу или дисциплину;
в) да је ту повреду/напад извршио запослени против кога се води поступак, те да постоји узрочно-последична веза између чињења или нечињења запосленог и настале последице.
Повреда радне обавезе или дисциплине мора да буде последица скривљеног понашања урачунљивог запосленог, односно умишљаја (био свестан да ће из његовог поступања наступити повреда радне обавезе или дисциплине и желео, односно пристао на последицу) или нехата (није био свестан да ће из његовог поступања наступити повреда радне обавезе или дисциплине, али је могао и морао бити свестан те последице, да је поступао са пажњом одговорног запосленог). Тек тада се запосленом може ставити на терет настала последица, односно само тада се против њега могу предузети мере за непоштовање радне обавезе или дисциплине прописане законом, општим актом или уговорм о раду.
Дисциплинска одговорност због одређеног скривљеног понашања запосленог може да постоји паралелно и са кривичном, прекршајном и другим видовима оговорности за исто чињење или нечињење. Тако ће у случају да радња повреде радне обавезе или дисциплине истовремено представља и обележје кажњивог дела (кривичног дела, прекршаја или привредног преступа) запослени одговарати кумулативно-и дисциплински и за кажњиво дело (кривично, прекршајно или за привредни преступ).
Мере за непоштовање радне дисциплине
Закон о раду је прописао и мере за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза, које послодавац може да предузме према одговорном запосленом. Тако послодавац може запосленом за повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да престане радни однос, да уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од следећих мера:
1) привремено удаљење са рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана;
2) новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од зараде, на основу решења послодавца о изреченој мери;
3) опомену са најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине.
Члановима 180-183 законодавац сумарно нормира „поступак пре престанка радног односа или изрицања друге мере.“
Чланом 180 прописано је да је послодавац дужан да пре отказа уговора о раду у случају повреде радних обавеза или непоштовања радне дисциплине, запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења. У упозорењу послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на изјашњење.
Иако се у цитираној законској одредби експлицитно помиње упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду, свакако да је она релевантна и код изрицања мера за повреду радних обавеза и непоштовања радне дисциплине, с обзиром на то да се ове одредбе односе и на изрицање друге мере у радном односу.
Дакле, у ситуацији када постоји повреда радне обавезе или непоштовање радне дисциплине, послодавац је дужан да запосленом достави наведено упозорење на прописани начин, а уколико утврди да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да престане радни однос, он ће уместо решења о отказу уговора о раду донети решење о изрицању одговарајуће мере. Наведено решење је неопходно код изрицања привременог удаљења са рада без накнаде зараде или новчане казне, док је у случају опомене са најавом отказа довољно само упозорење у којем ће послодавац напоменути да ће запосленом престати радни однос уколико у року од шест месеци поново учини исту повреду радне обавезе.
Такође, одредбом члана 180а законодавац је суштински додао још један разлог за постојање дисциплинске одговорности (а који је и разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца). Ради се о ситуацији у којој запослени не остварује резултате рада или у којој нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради. Ову ситуацију законодавац је издвојио у погледу поступка њеног изририцања, као и испуњавања додатних услова на страни запосленог.
Наиме, послодавац може запосленом који не остварује резултате рада или нема потребна знања да откаже уговор о раду или изрекне неку од дисциплинских мера, ако му је претходно дао писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а запослени не побољша рад у остављеном року. Дакле, у наведеном случају послодавац може запосленом да откаже уговор о раду/изрекне неку од прописаних дисциплинских мера, само ако запослени у остављеном (примереном) року не побољша рад у складу са писаним обавештењем, односно са датим упутствима за побољшање рада.
Из свега наведеног, можемо закључити да наведена тема није на свеобухватан начин регулисана Законом о раду, те да је свакако пожељно да послодавци одређена питања, нарочито она везана за поступак изрицања мера, додатно регулишу сопственом регулативом (колективним уговором/правилником о раду), а све у циљу заштите права и послодаваца и запослених. У сваком случају, против решења којим је повређено право запосленог или кад је запослени сазнао за повреду права, запослени (или представник синдиката чији је запослени члан, ако га запослени овласти) може да покрене спор пред надлежним судом у року од 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права.
Уколико Вас занима тема накнаде штете у случају незаконитог отказа, текст о томе можете прочитати овде.
