Pojedini otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali. Po isteku tog perioda njihova primena kako bi se otkazao ugovor o radu nije moguća – kaže se da su oni zastareli. Mogu zastareti sledeći otkazni razlozi: neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljena povreda radne obaveze; narušavanje radne discipline; učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom; nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa; i zloupotreba privremene sprečenosti za rad. Rok u kojem se otkaz može dati zbog neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; i zloupotrebe privremene sprečenosti za rad iznosi tri meseca od saznanja za otkazni razlog u pitanju, ili šest meseci od trenutka kada je otkazni razlog nastao. Takođe, otkaz se može dati zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom samo do roka apsolutne zastarelosti dela u pitanju.
Do povrede otkaznog postupka može doći i zbog forme kojom je otkaz dat. Zakon predviđa isključivo pisanu formu, i to donošenje rešenja od strane poslodavca. Nisu retki primeri da poslodavac usmeno saopšti zaposlenom da je potreba za njegovim radom prestala – ovakav otkaz nije zakonit. Rešenje o otkazu mora sadržati izreku da radni odnos prestaje, mora se navesti otkazni razlog i obrazloženje, kao i pouka o pravnom leku protiv navedenog rešenja. Rešenje se dostavlja lično zaposlenom a ukoliko to nije moguće, ističe se na oglasnoj tabli poslodavca. U ovom drugom slučaju smatra se da je dostavljeno istekom osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.
Dakle, nezakonit otkaz ugovora o radu predstavlja prekid poslovne saradnje između poslodavca i zaposlenog pri čemu:
1. nije postojao pravni osnov
i/ili
2. nije ispoštovana zakonska procedura.
Prava zaposlenog u slučaju nezakonitog otkaza
Zakon o radu predviđa nekoliko mehanizama rešavanja sporova. Pretpostavka je međutim da kod nezakonitog otkaza, gde poslodavac svesno krši zakonsku normu, najefikasnije sredstvo predstavlja tužba sudu zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu i obraćanje inspekciji rada.
Prvi korak je dakle podnošenje tužbe protiv poslodavca. Odmah nakon toga mora se obavestiti inspekcija rada, kako bi se eventualno sprečilo izvršenje rešenja o otkazu. Inspekcija rada može rešenje od odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je:
zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor (tužio poslodavca sudu), ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.
Tužbom zaposleni koji je otpušten protivno zakonu može da traži da se vrati na rad, odnosno da se rešenje o otkazu poništi, kao i da poslodavac adoknadi štetu koju je nezakonitim otkazom prouzrokovao – da isplati svu zaradu koju bi zaposleni ostvario da je radio, kao i da uplati doprinose za socijalno osiguranje za period od donošenja nezakonitog rešenja o otkazu, pa do trenutka kada sud naloži vraćanje na rad zaposlenog. Osim toga, može se tražiti i naknada nematerijalne štete zbog pretrpljenog stresa i povrede ugleda i časti (ukoliko je otkaz obrazložen neistinitim tvrdnjama, što je sud i konstatovao u radnom sporu) ali mora se primetiti da srpski sudovi nisu preterano voljni da u ovakvim situacijama dosuđuju ovu vrstu naknade štete.
Ako zaposleni ne želi da se vrati na rad, jer smatra da neće moći da uspešno obavlja poslove kod poslodavca koji se prema njemu poneo posebno agresivno, stvorio atmosferu netrpeljivosti, ili iz bilo kog drugog razloga, on može tražiti da mu poslodavac isplati posebnu nadoknadu u zamenu za nevraćanje na posao. Ova nadoknada se isplaćuje na osnovu sudske presude u radnom sporu koji je pokrenut povodom nezakonitog otkaza; ukoliko je zaposleni to tražio u samoj tužbi, sud će uz konstataciju da je nezakonito otpušten obavezati poslodavca da isplati određenu naknadu (koja se može kretati u rasponu od jedne do osamnaest zarada koje bi zaposleni ostvario da je nastavio da radi) a zaposleni se zauzvrat neće vraćati na posao. Ovaj zahtev može podneti i poslodavac, a sud će njegovom zahtevu udovoljiti onda kada smatra da nastavak radnog odnosa nije moguće ostvariti obzirom na okolnosti pod kojima je zaposleni nezakonito otpušten. U ovom slučaju, sud će dosuditi dvostruko veću naknadu nego u slučaju kada je zahteva zaposleni.
Zaposleni može u jednom postupku tražiti i utvrđenje nezakonitosti otkaza i naknadu štete zbog nezakonitog otkaza. Međutim, zaposleni može zbog nezakonitog otkaza pokrenuti i više sudskih postupaka protiv poslodavca. U inicijalnom postupku može tražiti samo da sud utvrdi nezakonitost otkaza. Kada sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit onda zaposleni može u novom postupku potraživati naknadu štete zbog nezakonitog otkaza.
Poslodavac se u ovoj situaciji nalazi u veoma nezavidnom položaju. Pored šteta koje će možda morati da isplati, više postupaka znači i samim tim i više sudskih i advokatskih troškova.
Nakon utvrđenja nezakonitosti otkaza, poslodavac će biti obavezan da zaposlenog vrati na posao samo ako je zaposleni takav zahtev postavio.
Računanje šteta kada zaposleni traži da se vrati na posao
Ako se utvrdi da je zaposlenom radni odnos prestao bez pravnog osnova sud će naložiti poslodavcu da zaposlenog vrati na posao (ukoliko to zaposleni traži) i da kao naknadu štete zbog nezakonitog otkaza zaposlenom uplati:
1. Izgubljene zarade za period u kojem nije radio i
2. Pripadajuće poreze i doprinose za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.
Naknada štete u vidu izgubljene zarade utvrđuje se na sledeći način:
• u visini izgubljene zarade ulaze pripadajući porez i doprinosi u skladu sa zakonom;
• u visinu izgubljene zarade ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca;
Naknada štete u vidu izgubljene zarade se isplaćuje na sledeći način:
• u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade u skladu sa zakonom;
Pod zaradom se smatra zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi otkazu;
Porez i doprinos za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio obračunava se i plaća na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade.
Koliki je iznos naknade štete kada zaposleni ne zahteva da se vrati na posao?
Sud će obavezati poslodavca da mu isplati naknadu štete zbog nezakonitog otkaza u visini od najviše 18 mesečnih zarada. Koliko će mesečnih zarada biti dosuđeno utvrđuje se u zavisnosti od:
1. Vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca;
2. Godina života zaposlenog;
3. Broja izdržavanih članova porodice;
Zaposleni u ovom slučaju može da potražuje i
1. Naknadu štete u visini od maksimalnih 18 zarada;
2. Naknadu štete u vidu izgubljenih zarada i naknada doprinosa;
3. Naknada štete u vidu izgubljenih zarada predstavlja štetu čiju naknadu zaposleni uvek može tražiti kada se utvrdi nezakonit otkaz.
Period za koji može potraživati ovu naknadu predstavlja ceo period za koji nije radio uključujući i vreme trajanja sudskog postupka.
Šta se dešava ukoliko se zaposleni nakon otkaza zaposli na drugom radnom mestu?
Da li će zaposleni ,u slučaju da se posle otkaza zaposli na drugom radnom mestu, imati prava na naknadu štete zbog nezakonitog otkaza?
Odgovor će biti pozitivan ukoliko mu je zarada koju ostvaruje kod novog poslodavca manja od one koju bi ostvarivao kod bivšeg poslodavca.
Ukupna naknada štete zbog nezakonitog otkaza će se umanjiti za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa.
Kolika je naknada štete ukoliko zaposleni zahteva da se vrati na radno mesto, ali to nije moguće?
Jedna od čestih situacija u praksi jeste da sud utvrdi nezakonitost u otkazu, ali postoje okolnosti koje ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguć. Okolnosti koje mogu ukazati na to da nastavak radnog odnosa nije moguć su, na primer:
Trajno poremećeni odnosi među zaposlenog i poslodavca nastali tokom suđenja ili pre spornog otkaza;
Organizacione promene kod poslodavca usled kojih je radno mesto bivšeg zaposlenog ugašeno, a ne postoji mogućnost da se premesti na drugo radno mesto u skladu sa svojim kvalifikacijama;
Kod zaposlenog nastupe duševne ili druge bolesti usled kojih postoji nemogućnost da se zaposleni vrati na posao.
U tom slučaju, na ime naknade štete zbog nezakonitog otkaza će, sud može obavezati poslodavca da nadoknadi štetu zaposlenom u novčanom iznosu, bez vraćanja na posao.Novčani iznos u ovom slučaju može iznositi dvostruki iznos u odnosu na slučaj kada zaposleni zahteva da se vrati na posao. Ovo znači da poslodavac može biti obavezan da kao naknadu štete zbog nezakonitog otkaza isplati ukupno 36 mesečnih zarada.
Zaposleni nije iskoristio godišnji odmor – kolika je šteta?
Još jedna od posledica otkaza je i naknada štete na ime neiskorišćenog godišnjeg odmora. Naime, ukoliko je zaposlenom prestao radni odnos, a nije iskoristio godišnji odmor u celosti ili delimično, poslodavac je dužan da mu isplati novčanu naknadu umesto korišćenja odmora.
Naknada se utvrđuje u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci i srazmerno visini neiskorišćenih dana odmora.
Ova naknada se isplaćuje kao regres da bi se uspostavila ravnoteža. Zakonodavac se vodio time da bi zaposleni sigurno iskoristio godišnji odmor da je znao za otkaz.
Dakle, ukoliko zaposlenom prestaje radni odnos on ima pravo na regres u vidu novčane naknade za neiskorišćene dane godišnjeg odmora.
Koliki su troškovi postupka i kolika je kamata?
Ukoliko dužnik (u ovom slučaju poslodavac) izgubi spor, on će dugovati zakonsku zateznu kamatu od momenta nastanka štete.
Momenat nastanka štete se računa od dana kada je šteta nastala. To bi značilo da od momenta davanja otkaza teče kamata. Kamata teče za svaki pojedinačni mesec u kojem je zaposleni trebalo da primi platu, pa sve do isplate.
Ne treba pominjati činjenicu kako sudski postupci nekad mogu trajati i neprimereno dugo, čak i po nekoliko godina. Lako se može izvući zaključak da iznos kamate može biti veoma visok.
Takođe, prema Zakonu o parničnom postupku strana koja izgubi spor je dužna da u potpunosti nadoknadi troškove suprotnoj strani. Troškovi postupka uključuju:
1. Troškove advokata suprotne strane;
2. Troškove advokata koje je ona imala;
3. Sudske takse.
Visina troškova postupka zavisi od visine predmeta spora, pa će samim tim troškovi biti veći ukoliko je naknada štete koja se potražuje veća.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Kao što sam pre naveo u ovom tekstu, za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege i posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu osim u slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, kada radni odnos može da mu prestane istekom roka na koji je zasnovan. Ova zaštitna norma je u korist majke, oca, staratelja, hranitelja i usvojitelja deteta. Ona je kompatibilna odredbama međunarodnog radnog prava kojima je izričito zabranjen otkaz zbog privremene nesposobnosti za rad usled trudnoće, a po isteku porodiljskog odsustva, majci se priznaje pravo da se vrati na rad kod poslodavca na ranije radno mesto ili na druge odgovarajuće poslove.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Položaj i zaštita radničkih predstavnika u preduzeću regulisana su Konvencijom MOR broj 135 o radničkim predstavnicima kojima se regulišu zaštita i olakšice koje se pružaju radničkim predstavnicima u preduzeću. Broj zaštićenih sindikalnih predstavnika utvrđuje se kolektivnim ugovorom po proporcionalnom principu u odnosu na ukupan broj članova sindikata kod poslodavca.
Ukoliko Vas zanima tema otkaza ugovora o radu za vreme bolovanja, možete pogledati ovde.
Ukoliko Vas zanima koja su Vaša prava u slučaju zlostavljanja na radu, odnosno mobinga, to možete pročitati ovde.