Zlostavljanje na radu (mobing) i Vaša prava u slučaju zlostavljanja na radu

Mobing na poslu ili zlostavljanje na radu predstavlja ponašanje prema zaposlenom koje ima za cilj povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Zlostavljanje se može vršiti prema jednom zaposlenom ili prema grupi zaposlenih.

Mobing je dakle nasilje usmereno na psihu pojedinca, a specifičan je po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu i što se radi o kontinuiranom neprijateljskom ponašanju (osim kod seksualnog zlostavljanja) kojim se nastoji uniziti neko u radnom okruženju. Često ima svrhu da se zaposleni primora da sam napusti posao.

Prema položaju zlostavljača i zlostavljanog u hijerarhiji poslodavca, postoje dve vrste mobinga:

Horizontalni mobing: kada se mobing aktivnosti događaju među radnicima koji su na istom hijerarhijskom položaju u jednoj organizaciji.

Vertikalni mobing: kada pretpostavljeni sprovodi zlostavljanje prema jednom podređenom radniku i kada grupa radnika sprovodi mobing aktivnosti prema jednom pretpostavljenom.

Domaći pravni propisi

U našoj zemlji zaštita od zlostavljanja na radu regulisana je posebnim propisom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu koji se primenjuje od 04.09.2010. godine. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje.

Dakle, prema zakonskoj definiciji, da bi se opisane radnje smatrale mobingom treba da se ponavljaju u dužem vremenskom periodu i da imaju za cilj ili da po sebi predstavljaju povredu vrednosti ličnosti zaposlenog (zdravlja, dostojanstva, ugleda) što radno okruženje čini ponižavajućim i uvredljivim, odnosno nemogućim za rad. Kada je reč o uslovu ponavljanja radnji u dužem periodu, izuzetak je seksualno uznemiravanje, jer se ne traži kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski postupak zaštite. Ovo stoga jer se Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu poziva na definiciju iz Zakona o radu prema kojoj je seksualno uznemiravanje svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje

Zaštitu od zlostavljanja u skladu sa zakonom mogu da traže sva lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu kod poslodavca: po osnovu radnog odnosa (na određeno ili neodređeno vreme), po osnovu neke druge vrste ugovora (o privremenim i povremenim poslovima, o delu, o dopunskom radu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju) ili su angažovani kao volonteri.

Osim citiranog zakona, postoji Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike 2010. godine. Navedenim aktom se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i opisuju ponašanja ukazuju na zlostavljanje.

Ko može biti izvršilac zlostavljanja na radu?

Izvršilac mobinga može biti poslodavac preduzetnik, ili ukoliko je poslodavac pravno lice onda odgovorno lice u tom pravnom licu.

Izvršilac mobinga može biti i bilo koji drugi zaposleni, ili grupa zaposlenih koji vrše zlostavljanje.

Mobing na poslu vrši i lice koje podstiče ili navodi druge na zlostavljanje na radu.

Ko može tražiti zaštitu od mobinga na poslu?

Zaštitu od mobinga uživa svaki zaposleni koji ima ugovor o radu, ali i lica koja su angažovana van radnog odnosa (Ugovor o privremenim i povremenim poslovima, Ugovoru o delu Ugovor o dopunskom radu, Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, Ugovor o volontiranju), kao i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu kod poslodavca.

Zaštita se odnosi kako na zaposlene u privatnom sektoru, tako i na zaposlene u državnim organima, pokrajinskim, gradskim i opštinskim organima.

Lica kojima poslodavac nije ponudio da potpišu ugovor o radu, a faktički obavljaju rad za poslodavca takođe uživaju zaštitu. Zakonom o radu je predviđeno da ukoliko poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.

Koja ponašanja spadaju u zlostavljanje na radu

Postoji čitav niz radnji kojima zlostavljač može da povredi dostojanstvo, ugled, zdravlje, integritet i položaj žrtve na radnom mestu i da izazove kod nje osećaj straha ili neprijateljskog  i ponižavajućeg okruženja, čime pogoršava njene uslove rada i primorava je na izolaciju ili prestanak radnog odnosa. Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, navodi ponašanja od kojih se treba uzdržavati radi prevencije od zlostavljanja na radu i seksualnog uznemiravanja, a naročito:

-ponašanja koja onemogućavaju odgovarajuću komunikaciju: neopravdano onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, prekidanje u govoru, obraćanje uz viku, pretnje i vređanje

–ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa: ignorisanje zaposlenog, neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva rada, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke i zabrana komuniciranja sa zaposlenim

-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog: verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima

-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog: neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa njegovog znanja i kvalifikacija,  davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz stručnog usavršavanja

-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog: neopravdane stalne pretnje (npr. otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja fizičkim uznemiravanjem koje nema elemente krivičnog dela

-ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem: ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu.

Postupak za zaštitu

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane drugog zaposlenog kod poslodavca (horizontalni mobing) podnosi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, kao i lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva, u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.Za posrednika može biti  izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu (sporazumno ga određuju). Posrednik je neutralna osoba koja je dužna je da postupa nezavisno i nepristrasno.

Sam postupak je hitan (traje maksimalno 30 dana od dana izbora posrednika) i zatvoren za javnost, ali u njemu može da učestvuje predstavnik sindikata. Uspešan postupak završava se zaključivanjem pismenog porazuma između strana u sporu, koji naročito sadrži mere usmerene na prestanak mobinga i isključenje mogućnosti novog zlostavljanja.

Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako strane u spore ne uspeju da se dogovore oko ličnosti posrednika, ako se odlukom posrednika postupak obustavi jer njegovo dalje vođenje nije opravdano ili ako strana u sporu izjavi da odustaje od daljeg postupka.

Poslodavac je dužan da, ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Ukoliko se utvrdi odgovornost zaposlenog za nepoštovanje radne discipline/povredu radne dužnosti, pored sankcija propisanih Zakonom o radu, poslodavac može da mu izrekne neku od sledećih mera: opomena; udaljenje sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade; trajni premeštaj u drugu radnu okolinu.

Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: premeštaj u drugu radnu okolinu, odnosno radno mesto ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od citiranih privremenih mera. Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca i ne može da dobije otkaz.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca  zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Sudska zaštita

Ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu ili poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni može pokrenuti postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, ili može da pokrene postupak pred nadležnim sudom bez prethodnog pokretanja postupka kod poslodavca.

Rok za podnošenje tužbe zastareva u roku od šest meseci od kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Pravo na podnošenje tužbe ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja koji je pokrenut kod poslodavca.

Šta se može zahtevati u tužbi?

Zaposleni može u tužbi da zahteva utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje, zabranu vršenja zlostavljanja, uklanjanje posledica zlostavljanja, naknadu materijalne i nematerijalne štete, i objavljivanje presude.

Tužbe se podnosi protiv poslodavca. Ako je zaposleni učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.

Sud može na predlog zaposlenog odrediti neku od privremenih mera kao što je zabrana približavanja, ili zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenom.

Naknada štete

Ako zaposleni- zlostavljani traži naknadu materijalne štete onda to znači da je poslodavac dužan da uspostavi stanje koje je bilo pre nego što je šteta nastala. Ako je u pitanju potpuna naknada štete, onda se onda dosuđuje u iznosu koji je potreban da se oštećeni dovede u ono stanje u kome bi se nalazio da nije bilo štetne radnje. Nematerijalna šteta se dosuđuje za pretrpljenje fizičke bolove, za pretrpljenje duševne bolove, zbog umanjenja životne aktivnosti, narušenosti povrede ugleda, časti, slobode ili prava ličnosti kao i za strah.

Kod zlostavljanja na radu naknada nematerijalne štete ili kako se u nauci naziva neimovinska, moralna šteta je značajnija jer ona najpre predstavlja povredu ličnih dobara nekog lica i prvenstveno se ima u vidu intenzitet psihičkog bola koji je pretrpeo zlostavljani za vreme mobinga. Neimovinska šteta se tiče ličnog integriteta oštećenog i svodi se na psihičko uznemirenje oštećenog. To subjektivno zadovoljenje je individualno i ne može se unapred predvideti ni oblik ni visina takve štete. Naime, kada je reč o nematerijalnoj, moralnoj šteti, nije mogućna prava naknada takve štete, kao što je moguće prilikom materijalne štete.

Visina materijalne štete se može egzaktno utvrditi, a nematerijalne, naravno, ne. Otuda se ne može govoriti o naknadi nematerijalne štete (osim u širem smislu) , već samo o satisfakciji, dakle o posrednim načinima otklanjanja ili umanjivanja štetnih posledica. Psihička bol i strah su pojave koje nastaju u unutrašnjem biću oštećenog i njihova sadržina se saznaje na osnovu iskaza ili određenih simptoma u ponašanju konkretnog lica. Svaki čovek ima jedinstvenu psihofičku konstituciju tako da opšteg merila o odmeravanju nematerijalne štete nema.

Veštak u ovim parnicama ima obavezu da da mišljenje i o subjektivnom emotivnom poremećaju kod oštećenog kako bi sud doneo odluku o zahtevu za naknadu nematerijalne štete, njenoj visini vodeći pri tome računa o značaju povređenog dobra kao i cilju kome ta naknada služi. Prateći psihički osećaj kod mobinga je strah zlostavljanog, najpre od tenzije kad će uslediti nov „napad“ a zatim od samog sadržaja tog „napada“. Strah je posebno stanje svesti koje spada u nejneprijatnije doživljaje čoveka. Strah može prouzrokovati neurotična stanja, depresije, šokove. Pravična novčana naknada se može dosuditi za strah koji je bio intenzivan i dužeg trajanja.

Svrha naknade nematerijalne štete je da se pokuša bar delimično uspostaviti pređašnje stanje i narušena emotivna ravnoteža. Pravična novčana naknada može se dosuditi za strah koji je bio intenzivan i dužeg trajanja. Naknada bi trebala zavisiti od povrede prava ličnosti. Prilikom odmeravanja visine novčane naknade nematerijalne štete sud će imati u vidu i dužinu čekanja na satisfakciju. Ukoliko je pretrpljeni strah ostavio trajne posledice i tako doveo do umanjenja životne aktivnosti, pored naknade štete za pretrpljeni strah, oštećeni ima pravo i na naknadu štete za duševne bolove zbog umanjenja životne aktivnosti.

Šteta za zaposlenog može biti različita a najčešći primeri materijalne štete zbog zlostavljanja na radu su gubitak zarade usled premeštaja zaposlenog na poslove koji su manje plaćeni, odsustvo zaposlenog zbog bolesti izazvane zlostavljanjem.

Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja je hitan.

Related Posts

Leave a Reply