Disciplinska odgovornost zaposlenog predstavlja odgovornost za skrivljenu povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline propisane zakonom, opštim aktom (pravilnikom o radu/kolektivnim ugovorom), kao i ugovorom o radu, a za koju poslodavac može izreći zakonom propisanu disciplinsku sankciju.

U našem pozitivnom pravu disciplinski postupak regulisan je samo zakonom koji uređuje radne odnose u državnim organima, dok Zakon o radu nema posebnih odredbi o disciplinskom postupku, mada sadrži niz pravila o merama za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza. Disciplinski postupak stoga se uređuje opštim aktima poslodavca.

Zakonski razlozi za otkaz zaposlenom

Zakon o radu sadrži poseban odeljak kojim se određuju uslovi, odnosno razlozi pod kojima poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom i to su:

1) opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;

2) skrivljena povreda radne obaveze;

3) nepoštovanje radne discipline;

4) opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (tehnološki višak i odbijanje ponuđenog aneksa ugovora o radu).

Disciplinski postupak jeste postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog za utvrđene povrede radne obaveze i druge povrede radne discipline za koje se kod poslodavca, u postupku propisanim zakonom ili opštim aktom, izriču predviđene disciplinske mere.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Zakon o radu nije precizno uredio sam postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti koji se kod poslodavca vodi, već je odredio za koje povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, poslodavac može dati otkaz zaposlenom. Zakonodavac je ostavio prostor da poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu da propiše i drugu radnu obavezu, odnosno radu disciplinu, čije nepoštovanje može da proizvede posledicu (u vidu otkaza ugovora o radu od strane poslodavca ili neke blaže propisane mere).

Kako bi se utvrdilo da postoji disciplinska odgovornost zaposlenog u disciplinskom postupku kod poslodavca, neophodno je da poslodavac dokaže:

a) da postoji utvrđena radna obaveza, odnosno radna disciplina propisana opštim aktom ili ugovorom o radu;

b) da je došlo do povrede, odnosno napada na propisanu radnu obavezu ili disciplinu;

v) da je tu povredu/napad izvršio zaposleni protiv koga se vodi postupak, te da postoji uzročno-posledična veza između činjenja ili nečinjenja zaposlenog i nastale posledice.

Povreda radne obaveze ili discipline mora da bude posledica skrivljenog ponašanja uračunljivog zaposlenog, odnosno umišljaja (bio svestan da će iz  njegovog postupanja nastupiti povreda radne obaveze ili discipline i želeo, odnosno pristao na posledicu) ili nehata (nije bio svestan da će iz  njegovog postupanja nastupiti povreda radne obaveze ili discipline, ali je mogao i morao biti svestan te posledice, da je postupao sa pažnjom odgovornog zaposlenog). Tek tada se zaposlenom može staviti na teret nastala posledica, odnosno samo tada se protiv njega mogu preduzeti mere za nepoštovanje radne obaveze ili discipline propisane zakonom, opštim aktom ili ugovorm o radu.

Disciplinska odgovornost zbog određenog skrivljenog ponašanja zaposlenog može da postoji paralelno i sa krivičnom, prekršajnom i drugim vidovima ogovornosti za isto činjenje ili nečinjenje. Tako će u slučaju da radnja povrede radne obaveze ili discipline istovremeno predstavlja i obeležje kažnjivog dela (krivičnog dela, prekršaja ili privrednog prestupa) zaposleni odgovarati kumulativno-i disciplinski i za kažnjivo delo (krivično, prekršajno ili za privredni prestup).

Mere za nepoštovanje radne discipline

Zakon o radu je propisao i mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza, koje poslodavac može da preduzme prema odgovornom zaposlenom. Tako poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, da umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;

2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Članovima 180-183 zakonodavac sumarno normira „postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere.“

Članom 180 propisano je da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju povrede radnih obaveza ili nepoštovanja radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje.

Iako se u citiranoj zakonskoj odredbi eksplicitno pominje upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, svakako da je ona relevantna i kod izricanja mera za povredu radnih obaveza i nepoštovanja radne discipline, s obzirom na to da se ove odredbe odnose i na izricanje druge mere u radnom odnosu.

Dakle, u situaciji kada postoji povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi navedeno upozorenje na propisani način, a ukoliko utvrdi da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, on će umesto rešenja o otkazu ugovora o radu doneti rešenje o izricanju odgovarajuće mere. Navedeno rešenje je neophodno kod izricanja privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade ili novčane kazne, dok je u slučaju opomene sa najavom otkaza dovoljno samo upozorenje u kojem će poslodavac napomenuti da će zaposlenom prestati radni odnos ukoliko u roku od šest meseci ponovo učini istu povredu radne obaveze.

Takođe, odredbom člana 180a zakonodavac je suštinski dodao još jedan razlog za postojanje disciplinske odgovornosti (a koji je i razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca). Radi se o situaciji u kojoj zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili u kojoj nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Ovu situaciju zakonodavac je izdvojio u pogledu postupka njenog izriricanja, kao i ispunjavanja dodatnih uslova na strani zaposlenog.

Naime, poslodavac može zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od disciplinskih mera, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Dakle, u navedenom slučaju poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu/izrekne neku od propisanih disciplinskih mera, samo ako zaposleni u ostavljenom (primerenom) roku ne poboljša rad u skladu sa pisanim obaveštenjem, odnosno sa datim uputstvima za poboljšanje rada.

Iz svega navedenog, možemo zaključiti da navedena tema nije na sveobuhvatan način regulisana Zakonom o radu, te da je svakako poželjno da poslodavci određena pitanja, naročito ona vezana za postupak izricanja mera, dodatno regulišu sopstvenom regulativom (kolektivnim ugovorom/pravilnikom o radu), a sve u cilju zaštite prava i poslodavaca i zaposlenih. U svakom slučaju, protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni (ili predstavnik sindikata čiji je zaposleni član, ako ga zaposleni ovlasti) može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Tekst o tome kako nadoknaditi štetu u slučaju nezakonitog otkaza možete pročitati ovde.

Related Posts

Leave a Reply